导入：影响一个女人一生的三次重大选择……

第一节：绩效管理共识：构建绩效实施的土壤，让绩效生根

1、为什么不得不实行绩效管理？

  案例：发生在泰国的故事

2、实行绩效考核的后遗症？

  流失率大 / 团队负面 / 没有重点 / 流于形式

  方法：如何处理团队负面？

3、一个误区六个共识、重新定位和解读绩效；

4、绩效归位、四个维度的管理角色归位；

  案例：日立人资总的绩效管理

5、绩效成功的七个关键要素：七剑下天山；

6、训练员工养成高效工作的八步曲：团队执行力工程；

  工具：YCYA员工要事承诺系统

7、绩效发动机：一个企业一个商学院，能力和岗位匹配度；

  案例：鲁艺商学院

8、绩效管理三维度：组织、团队、岗位。

第二节：绩效制度设计：构建绩效实施机制，让绩效真正实现人本

1、绩效公共奖金池设计：企业家需要扩胸运动；

2、绩效改善机制设计：激发全员改善思维；

     工具：365改善机制

3、绩效放水问责制度设计：堵住中层放水现象；

      互动：如何解决放水问题？

4、绩效与薪酬晋升制度设计：绩效试运行期不与晋升体系结合；

5、绩效与淘汰、退出机制设计：狼性文化和绩效换血；

      规则：杰克韦尔奇721法则

6、绩效回炉计划：1个月内享受基本工资和岗位工资；

7、绩效信任体系建设：确认机制+绩效辅导；

      案例：相信相信的力量

8、绩效优化：6-12个月绩效优化、365计划实施；

9、绩效申诉机制：工资发放后七个工作日内；

10、绩效检讨文化形成：月度总结、月度规划；

第三节：绩效合约提取：量化管理，让绩效推动责任体系落地

1、绩效合约提取的三个维度合约；

     案例：非诚勿扰

2、绩效指标提取的五种方法；

      德鲁克：现有工作还是目标？

3、绩效指标库建设与提取；

      案例：定性与定量之争

4、绩效合约提取与绩效合约制作；

5、绩效合约优化与绩效合约运行管理；

第四节：绩效数据量化：让绩效成为数据管理中心，推动量化决策

1、绩效指标量化数据提取与KPI量化表格设计；

    现场演练：如何提取KPI

2、KPI指标责任认定与数据相互制约束机制设计；

3、绩效数据分析与战略图谱的对接、分析论证；

4、研究如何降低数据提炼成本、让绩效执行更简单；

5、定性指标与组织执行力的量化考核指标设计；

     

第五节：绩效系统反思：运用经营反思模式，调整相应管理机制

1、季度经营战略反思与动态战略管理，反思战略管控；

2、责任边界界定反思与组织合理性论证，反思组织管控；

3、职责细化与绩效合约配套内审，反思岗位职责三级细化标准；

4、考核比率合理论证，反思薪酬设计与激励机制设计；

5、绩效漏洞与绩效制度反思，让绩效漏洞用制度作弥补；

6、考核冲突反思流程截点问题，从冲突反向思考流程管控；

7、从绩效数据中解读财务管理规范，辅导财务倒推绩效数据管理；

8、从绩效表现盘点能力和岗位匹配性，重新定位管理层能力发展计划；

9、从绩效抱怨中解读阳光文化和团队正能量建设中的种种不足；

第六节：绩效过程管理：让过程管理进行有效控制，学会用结果说话

1、对过程管理与结果说话的理解：活用目标管理卡；

2、训练管理层养成过程截点督导习贯；

3、绩效色卡预警机制：红黄牌机制；

4、绩效过程看板预警机制：提前三天结束预评价；

5、绩效过程督导管理层训练：让管理层带走责任；

6、绩效过程管理必须重视激活管理层潜能；

第七节：绩效360˚辅导：能力辅导+心理辅导，实现组织高度共识

1、绩效360˚蜕变，总裁、管理层、员工和人资团队辅导；

2、绩效面谈与绩效辅导，让绩效不再负面；

3、建立员工帮助计划，让绩效不再抱怨；

4、岗位教导工程，让考核推动团队成长；

5、实行师徒制、接班人制度和职务代理制度；

第八节：绩效阶段总结：让绩效总结与检讨推动绩效持续执行

1、核心高管绩效经营会议公开批露，建立相互约束机制；

2、绩效总结报告一定要让总裁和高管共同签审，形成共识；

3、人资团队撰写绩效总结报告时要注意的相关事项；

4、绩效阶段性问题批露与经营研讨，要立项整改或改善；

5、绩效阶段性纠偏与领导者绩效检讨，共同研讨指标合理性；

第九节：绩效阳光文化：让绩效秀出团队阳光文化和正能量

1、奖金池统计与公布，让团队建立赛马机制，并导入感恩文化；

2、思想，建立公众督导机制，建立绩效举报机制；

3、一切奖励数据为证思维，拿数据和结果换奖励，养成习惯；

4、为员工建立绩效档案，让员工找到归宿感，主动晋升文化；

5、年度优秀员工用数据说话，奖到心动，让年会成为窗口；

6、让内刊和企宣传递组织正能量；

7、总裁和高管的亲民文化，融入团队家庭活动中；

第十节：绩效论持久战：绩效是有起点没有终点，持续蜕变是核心

1、防止老板放弃绩效，管理的太累，抱怨太多；

2、防止高管集体攻击绩效，让绩效走向终结；

3、防止管理层让绩效流于形式；

4、防止员工流失率太大，止不住血；

5、防止人力资源团队不专业，运转不动绩效；

6、让企业商学院推动人才复制与绩效持续落地。