在“HR自我制胜六大方略”的博文中，笔者（佟天佑）已简明扼要地把《人力资源诊断实务》的精要部分与大家分享，现进一步把各章节的操作指引和应用提示内容上载，能够让各位充分了解企业人力资源把脉；如何通过自诊改进和系统建议，实施合适传导与驱动操作软着陆的过程，目的是达到：学以致用是工具，恰到好处是钥匙。

 【应用提示】

 量化数据分析是人力资源诊断的进一步深化和揭示，它不仅把动态过程的人力使用，在机制和管理等进行全面立体的分析，因此，在进行资料分析要和实际情况结合起来，应用提示如下：

 ■基础资料剖析：

★以数据汇总方式，了解从人力资源现状，包括学历情况、服务年限、年龄结构、男女比例、户口所在情况的数据分析，目的是能够深入了解人力资源的分布，反映出基层人员知识和素质水平的以及欠缺和有待改进的地方。

 ★通过图表说明，包括人员进出情况、考勤情况统计、奖罚人员情况、报酬方式、人员晋升情况、员工工伤情况，检查和校对行为规范的执行和落实，对是否做到：“因事设岗”与“人岗合一”，以及直接影响工资成本的增减和效率高低的问题。

 ■机制调研分析： 

★从企业各层次的沟通主题切入，通过一对一的面谈，进一步了解人事行政事务、规章制度和企业文化方面的看法，同时从岗位说明、内部晋升、工作规范；薪酬、福利待遇和奖惩方面存在什么问题或需要改进的地方等反映出动态的人力资源管理。

★通过素质测试，直接检查和评估当前＂事得其人、人事相宜＂的程度，同时运用调研问题点击的排序、直接获得对当前存在问题的侧重程度的看法，哪些方面是急需解决，哪些方面是相互关联的。

★人事制度执行情况，当前任职的岗位在履行职责和承担任务与完成方面感受如何？比如你对如任务量、合作关系、工作状态等，当管理还是比较粗放和指令不到位时，更容易造成人力的潜在和显性的内消耗。

■综合管理诊断：

 ★从人事管理分析的表症入手，人力资源分布在投入、转换、产出过程的各个环节，形成了物流、财流、和信息流相伴的人的活动流。判断人事管理的状况首先要分析人力资源的功能状态（或人的活动的功能状态）与物流、财流、信息流的功能要求是否协调，其问题症结在哪里。

 ★从人力资源的现状各层次分析，主要是改进企业人力资源现状及人事管理的条件，（是指客观和主观的有利条件和约束条件）包括各级管理人员的作风、思维模式的及其素质结构、能力层次及其趋势与担当的角色，士气和作风等。

 ★从诊断操作方案的汇总数据、分层次和分项目的诊断点，由项目小组全体成员参加，逐一进行校对，包括对企业运营、组织建设、员工开发、薪酬福利、人力成本、工作执行、规章制度和企业文化共八个主题的统计分析，找到实际问题和获得对症下药思路。

 其目的是胜人者力，自胜者强，为企业ＨＲ工作者和各部门管理人员提供实例借鉴和操作分享：学以致用是工具，恰到好处是钥匙。

 人力资源量化诊断与改进，是佟天佑顾问项目的全过程实录，其把脉与操作的第五个步骤和程序是：＂量化数据分析＂，它是证明过程的工作。简单来说：就是把论据和论证构筑在客观环境中，以数据归集和汇总，统计和分析，检查症结和揭示问题，为点对点改进和综合建议提供有力的凭据。

 本文摘自佟天佑广东经济出版社出版的著作《人力资源诊断实务》（国内第一本HR自我量化诊断和改进的工作手册）／第五章之＂量化数据分析＂。注：全面分享可对接“人力资源管理诊断与应用”课程。