八大重点——论企业文化重整[1] 王成荣 在上期的“本期关注”栏目中，刊登了《八大考验——王成荣教授透析企业“免疫力”》。那么，企业要想增强“免疫力”，克服金融危机带来的不利影响，尽快踏上持续健康发展之路，又应该从哪些方面入手呢？带着这个问题，近日记者再次采访了王成荣教授，对此，他作了如下论述。 现在，企业为了克服金融危机，大都采取了调整发展战略、优化产品结构、整合资源、压缩成本、开拓市场等举措，这些都是非常必要的，而且取得了一定的成效。但是，要想彻底摆脱金融危机的阴影，使企业增强核心竞争力，仅从经济层面着手还是不够的，还必须化文化之“危”，为重整文化之“机”，进行一次文化层面的深刻变革。最近我在深入调研的基础上，归纳出重整企业文化的八个重点，提出来与企业界、理论界共同探讨。 重点1：实施全方位创新 改革开放以来，我国企业确实在不断创新，从技术到制度，再到市场，都发生了很大的变化，但是创新型的企业文化还没有深深扎根，主动创新还没有成为企业的普遍精神。这种情况与中国传统文化是有关系的。“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。”如今，这种现象依然存在，这种观点依然有市场，不少人还是在追求不偏不倚、不上不下、不前不后，因此就不太愿意主动地创新。 企业家最本质的精神是什么？其实就是两条，冒险和创新。有人说中国还没有真正的企业家，意思是说企业家赖以生存的市场竞争机制还没有完全形成。企业家是企业精神的典型代表，是旗手，所以他的创新意识的强弱必然对企业有巨大的影响。 这次金融危机在考验我们，如果我们企业的创新精神还不增强，今后的路就会越走越难。摆在我们面前的一个迫切任务，就是要大力推进文化转型，积极实施全方位的创新。所谓全方位创新，既包括技术层面的，也包括制度层面的，还包括精神层面的。只有实现全方位的创新，才能从根本上解决企业的问题。 现在，全方位创新还面临着很多思想认识上的障碍，其中最主要的是权力本位文化。权力本位文化，一直制约着中国的企业，尤其对国有企业创新文化的生成是一个障碍。权力本位文化，主要源于过去的任命制、任期制、行政等级制。有的国企老板说，我们已经没有行政级别了，但在实际运作中还是能够看到部级企业、局级企业、处级企业的诸多区别。权力本位与市场的不确定性有矛盾。导致企业管理者不求有功、但求无过，谋权不谋事，只对权力负责不对市场负责。短期化行为十分严重。 所以，打破权力本位文化，培育市场主体文化，造就真正的企业家，对企业实现文化转型，确立创新型企业文化尤为重要。 还有，我们的自主知识产权意识一直不是很强，比如我们的西药几乎没有自主的知识产权，我们的中药也没有很大的突破。中国是一个后发展国家，要想在技术上一步就跨越别人确实很难，但我们必须学习、借鉴、综合，这样才能缩短和别人的差距。最初的创新可以是跟随性的，跟到一定程度就必须要有自己的东西。 重点2：建设新的人才观和薪酬体系 受金融危机的冲击，世界经济结构在重新洗牌，人才市场也在进行整合和调整。企业要抓住这个优化人才结构的最佳时期和最好机会，进行人才结构的调整，确立自己优质的人才结构。现在我们有些企业，忙于搞一些资源抄底、技术抄底，这些都没有错，但是最聪明的企业还应该做人才抄底，理性地、积极地面对市场的人才，及时引进所需要的优秀人才，同时留住人才，做好人才的储备，为后金融危机的经济发展奠定坚实的基础。电视剧《大宅门》里，当白家老号被查封后，依然保留着老掌柜等一些主要人物。事实证明，这些主要人物在后来的老号振兴中发挥了巨大的作用。人才是资本，不是一般的资本。所以，现在的企业也应抓住时机吸引和留住人才，这确实是一种战略选择。 当前，还应该把“能力是本位、绩效论英雄”的人才观确立起来。现在是市场经济，又是知识经济，知识在生产中的作用越来越重要，产品的知识含量越来越高。过去，企业有资本、有人就行了，现在更需要知识。知识和人是结合在一起的，人是载体，知识是财富，知识经济条件下，人才的价值在不断提升。人力资本和物质资本是有极大差别的，物质资本会增值，但那种增值是线性的，而人拥有的创意、专利、独特技术，给企业带来的增值是几何性的，它不是一般的资本概念。在金融危机情况下，怎么看待人力资本的新特点，是需要企业认真思考的。 既然在知识经济条件下，人力资本价值跟过去不一样了，就需要我们解决创新型人才的待遇问题。过去的企业，技术人员的待遇可以稍微高一点，而现在看，一般体力支出所创造的价值和知识智力所创造的价值相比，其差距往往是很大的。因此，我们的薪酬体系要打破传统观念的束缚，给创新型人才，给知识经济条件下的特殊资本以更大的激励，以调动其创新积极性。这方面IT行业已经走在前面了，比如通过一些期权和股权的方式来激励人才，留住人才。如果更多的企业在这方面有所突破，必然会鼓励大批创新型人才脱颖而出，从而使企业和市场相适应，使企业充满创新活力，具有更坚实的发展根基。 重点3：建立责任文化体系 社会一直在关注企业责任问题，我国企业的责任意识也有了明显的提升。金融危机以来，企业为什么要承担责任，应该承担什么责任？这个问题又一次被鲜明地提出来了。企业是社会的细胞，在社会发展中，尤其是在金融危机这样的特殊时刻，怎样建立一套适合企业可持续发展的责任机制，是需要好好解决的问题。诺贝尔奖获得者、经济学家西蒙曾经说：生存最好的生物是对周围环境最有利的生物。意思是说，如果你对周围没有贡献，只考虑自己，就不会生存得最好。一个小蚂蚁，虽然它是弱者，但它在生态平衡中作出了贡献，它就生存得很好，恐龙为什么会灭绝，华南虎、东北虎为什么濒临灭绝，也可从其是否有利于周围生物的角度去解释。同理，企业不一定非常有钱才能生存得好，小企业没有太大实力，也不一定生存得不好，就看谁对周围环境最有利。我想，西蒙的这句话，应该成为我们建立和培育社会责任文化的重要理论基础。 企业责任体系大体上包含六个方面。 第一，经济责任。企业是经济组织，其基本功能是创造财富，为社会提供优质产品与服务，同时取得盈利，照章纳税，承担最基本的经济责任，这是毫无疑问的，这也是大家谈得比较多的。 第二，政治责任。能否保证党和国家的方针政策在企业得以正确的贯彻实施，这直接体现了一个企业政治责任的强弱。假如一个企业总是把矛盾上交，员工经常上访，那你这个企业维护和谐稳定的责任哪里去了？尤其是关系国计民生的大企业，责任就更重大了。还有，国有企业要有维护国家利益和国家安全(比如石油安全)的责任。 第三，社会责任。企业的社会责任是双重担当，先是法定的企业义务，如计划生育，义务征兵，也包括保守国家机密及技术机密等，这是法定的社会责任。其次是道德义务，如对教育事业的支持，对公益事业的捐助等。 第四，文化责任。一个社会的进步，最根本的是文化的进步，而企业在社会文化进步中承担着不可推卸的责任。企业文化的优劣，对社会文化的影响非常直接。企业文化是社会文化的生长点，企业文化不光对企业有利，对社会也有利。在社会进步中最活跃的是生产力，而企业是生产力最直接的组织者，它在组织生产力过程中所产生的新思想、新精神，在整个文化发展过程中往往具有一定的引领作用。很多社会文化正是由企业创造的，甚至一个新产品就可能引起一个文化新潮流。因此，企业的文化责任对整个社会文化的进步、道德的提升具有至关重要的作用。 第五，保护和培养劳动者的责任。它有两个含义，其一是对劳动者的保护责任。SA8000社会责任管理体系是个国际标准，它对保护劳动者责任有非常严格的要求。例如不得使用和支持使用童工，不得体罚员工，要尊重员工的集体谈判权，员工工资不能低于行业最低标准等。企业用人，首先要保护劳动者的合法权益，这是义不容辞的责任。其二就是培养人的责任。企业不光是生产单位，一个好企业还是一所好学校，不光使用人，还要培育人。 第六，环境保护的责任。保护人类赖以生存的环境，每个企业都责无旁贷。你使用的原材料，生产中对环境是否有害，废水是否经过了处理，是否给可持续性发展带来了危害，这都衡量着企业环境保护的责任，对此企业一定要有足够的认识。一句话，确保人类赖以生存的环境不被破坏，人类社会能够可持续发展。 重点4：提升凝聚力和忠诚观 员工和企业间的关系，是劳动合同关系，合同期满不续，企业跟你就没有关系了。这种法律纽带很脆弱。金融危机一来，人们在思考，在企业和员工之间能否有一条情感的、文化的、割舍不掉的连接纽带，以此来保证上上下下共度时艰，维系企业的生存发展。有些企业的高管减一些年薪，职工不减，就是在努力强化这种情感的纽带。现在看来，只讲企业是利益共同体是不够的，还要讲企业是文化共同体。企业与员工之间，要在法律纽带的基础上再增加一条情感纽带、文化纽带。如果员工与企业的精神是一体的，愿景是一致的，遇到问题共同解决，就可以克服单纯物质利益共同体的一些弊端。更重要的是，在情感纽带作用下，员工对企业必定是忠诚的。 当然，对于忠诚观我们也要客观看待。过去，我们说一名员工忠诚，就是说他死心踏地在本企业干。可现在就有另一种情况，一名员工原来在某写字楼八层的一家公司工作，但这家公司不太理想，结果十层的公司把他挖走了，因为十层的条件非常好，还给他配备助手，更有利于他的成长和发展。我们该怎样评价这个人的忠诚度？按传统观念衡量，他不忠诚，但现在就不能这样简单评价了。我认为，这个人他首先忠诚的是事业，而他的“跳糟”对八层的哪家公司正好是一个警示。 金融危机下，员工与企业共患难，情感真切，是提升凝聚力，建立利益共同体与文化共同体的最好时机，不容错过。 重点5：构建竞争基础上的和谐 现在不少企业对外强调竞争，对内只强调和谐，这对企业的发展极为不利。在重整企业文化的今天，确实需要我们深入考虑，使和谐与竞争文化辩证统一起来。 我认为，企业和谐倘若不是建立在竞争的基础上，没有使竞争与和谐构成相互推动的关系，就是低层次的和谐。换句话说，由于企业内部竞争机制不足，所以和谐是表层的，是靠外力维系的，不是内生于竞争文化基础之上的和谐。美国西部国家公园有一种鹿，它们的奔跑、跳跃是公园一道美丽景观。后来，管理人员发现，有一种黄狼吃这种鹿，场面惨不忍睹，于是他们把黄狼消灭了。从此，鹿越吃越肥，越呆越懒，他们再也见不到鹿的奔跑、跳跃的美景了。这件事启迪我们，真正的和谐是建立在竞争基础之上的。企业内部需要竞争，需要形成相互制约的机制。 根据管理学的能级原理，员工因为学历不同，资历不同，经验不同，因而具有不同的能量差异。企业要把低能量的员工放到低能级的位置上，要把高能量的员工放到高能级的位置上，但要有一个原则，要形成内部竞争。如果企业内80%的人都感觉很稳定，这个组织就没有活力了。我想，应该让所有的人都知道，干好了企业会给你提高工资，会给你更大平台，干不好你就下去，有人在等着这个位置。能力是本位，绩效论英雄，能级相符，给每个人提供平等的机会和条件，形成企业良性竞争，这才是高层次和谐。 重点6：重构信用文化体系 全球金融危机，更显出信用文化体系的重要。我们的信用文化根基本来就不很牢固，金融危机后就更需要重新审视企业的信用链条和信用机制，重新构建信用文化体系。 信用有三个层次。最低的层次是情感信用，是小生产者之间的信用，是亲缘关系的信用；市场经济规则下的信用是第二层次，是基于法律之上的信用；第三个层次，是信用文化，是基于一种信仰和价值观。 过去，中国人讲信用，主要是基于家族情感关系的一种信用。费孝通曾经说，乡土社会人与人之间的关系，就像一个平静的水面，投进一个石子出现了波纹，离这个石子最近的波纹最高，然后推而远去，越来越小，最后看不见了。过去人与人之间的关系就像这样，对自己的父母、兄弟讲信用，对其他亲属也讲一点，而对八竿子打不着的人，信用就荡然无存了。这种靠家族情感连接的信用，不是大信用。而现代市场经济条件下的信用机制，要求不管对谁，不管认识不认识，都要讲信用。信用文化则是一种至高境界，不光靠法律约束，更是心灵的自我约束。我们现在基本处在第一层次向第二层次过渡的阶段，还没有上升到信用文化的自觉程度，所以我们的信用文化和信用体系需要重建。 人有智商、情商、财商、健商。智商反映你的聪明程度，情商体现你的意志力和勇气，财商是看你有没有经济核算意识，健商就是责任感和诚信。企业如人，也有健商。如果一个企业“人格”不完整，就要弥补健商的不足，提升诚信精神。 信用还可分为两种，一种是硬信用，就是按合同办事；另一种是软信用，就是每句话都是真的，不闹虚假的。硬信用犹如法律，再周全也不可能规范所有人的行为，而软信用却是无所不及的。一个人违背道德，但不违反法律，他也不是高尚的。合同只是法律的底线，而人的关系往来绝大多数是没有合同的，就需要软信用去支撑。如果某个人或组织的软信用不好，其硬信用也可能要打折扣，也可能会钻合同空子。长期以来，我们的信用体系本身就不健全，经过金融危机的考验，更感觉中国信用文化严重缺失，必须加快弥补和提升。从体系上来讲，个人信用约束是自我约束，企业信用约束、国家信用约束是通过法律约束，这几个层次必须同时建构起来，这是一个社会工程。但是不管怎么说，企业是各种经济活动的枢纽，企业不能推卸在建构信用体系中的重要责任。 重点7：落实以人为本的理念 首先，企业要正确理解以人为本理念。企业以人为本，既要以员工为本，也要以利益相关者为本，如以顾客和供应商为本，二者不可偏废。但有些企业在处理顾客与员工的关系时，认为顾客高于员工，这也是错误的。 其次，要深刻挖掘以人为本的内涵。企业既要保障员工生产安全，又要提高员工收入，还要满足员工的精神需求，维护员工的独立人格与尊严，努力为员工的成长发展提供平台。只有从这几个层面着眼，才能打造良好的机制和体制，真正落实以人为本的理念。 重点8：引导正确的消费文化 消费文化，不只是社会文化的一部分，也应是企业文化的一个组成部分。实践表明，企业文化中的消费理念，自然而然会在社会上表现出来。这次美国的次贷危机，实际上是超前消费、超前享乐的价值取向引发的。个人超越偿还能力借贷买房，追求“美国梦”；政府靠发债券生存，最后泡沫破裂，这是一大教训。与此相反，中国过去是节俭文化，从社会文化到企业文化都鼓励大家勤俭节约，有钱存着，因此，我们的消费率一直很低。这样虽能增强抗风险能力，但却不利于刺激经济的增长。因此，我们要通过企业文化建设，引导一种正确的消费观念，既不是超前享乐、超前消费，又不是非常保守的把钱攥死，这两者的结合点，就是正确消费文化的生长点。一种正确的消费文化对于社会进步和经济发展都大有裨益。 以上提出的重整企业文化的八大重点，决不是一朝一夕就能完成的事。重要的是在金融危机这个非常时期，我们要通过深入思考，看到自己的缺陷和不足，为后微机时代我们做好企业文化的转型，找到一个很好的切入点。相信会有更多的企业紧紧抓住这一宝贵的机遇，为后危机时代永续发展探索出一条更加科学的文化管理之路。 [1]本文是《中外企业文化》记者黄志强采访作者后所整理的采访录，原题为《八大重点：王成荣教授谈企业文化重整》，发表于《中外企业文化》2009年第7期，略有修改。