首先，要大家一起来思考一个问题，我为什么提出是“新主人翁精神”，而不是“主人翁精神”？企业真正的主人是老板，员工都是打工者，又凭什么要员工做“新主人翁”？我想，这应该是很多管理者和企业老板都质疑的一个问题。

是的。新中国成立时期，50、60后的人都知道，我们都是新中国的主人，也就是国家的主人了，而此时的企业都是国有或集体制的企业，也就是说企业是国家的。因此理论上我们也是企业的主人，企业资产有我们每个人的一份，此时提出要有主人翁精神，非常确切。但是，随着社会的发展，场景发生了变化，我们虽然还是国家的主人，但企业很多已经不是国有了，而是民营、私有企业。在这种情景下，从传统意义上来说，在民营或私营企业中，员工是不可能做主人翁的。所以，提出了“新主人翁”的理论。那什么是“新主人翁？精神呢？

在民营或私营企业中，真正的企业主人当然是老板。也正是这个原因，使得很多人抱有严重的打工心态：工作都是为老板做的，自己就是为了挣点工资。因此，只要不影响工资奖金，工作上投入越少越好。更严重的，工作上拈轻怕重，报酬上斤斤计较，在态度上消极被动，甚至偷奸耍滑。遇到难事躲着走，能少干就少干。对临时性的额外工作，更是想方设法推脱。这就是让老板和管理者困惑不已的打工心态。这种心态从民营企业发端，已经深深侵入国有企业、甚至国家机关。

其实，这种心态影响的不仅仅是企业等组织，更直接影响的是员工本人的职业发展。客观上讲，付出劳动，就要有劳动报酬，这一点天经地义。所以，当员工“斤斤计较”自己的工作报酬时，也不应该受到过多指责。但是，工作本身的回报是多方面、多层次的。如果员工紧盯工资报酬这一种回报的话，可能会忽略另一个更重要、更具有战略性的回报：那就是人力资本的积累。

员工的人力资本表现为知识、经验、技能。实际上，知识、经验、技能有两个功能：一个是用来劳动，一个是用来投资。

把知识、经验、技能的功能定位为“劳动”，必然产生打工心理。因为，劳动就要有劳动报酬，劳动报酬通常表现为工资、奖金。因此，仅仅关注自己的工资奖金就是把自己定位为劳动者，劳动者在民营企业就是打工者。打工者自然就会产生打工心态。一旦打工心态成为主流心态，管理者就会陷入前文所说的尴尬。

其实，知识、经验、技能还有另一个功能，那就是投资。我们所说的人力资本正是强调的知识、经验、技能的资本属性和投资功能。按照人力资本的属性分析岗位，会得出另外一个重要结论：

每个岗位都是一个股份制公司，员工与老板都是岗位股份制公司的股东，只不过，员工投入的不是货币资本，而是人力资本，具体形式是知识、经验、技能。他要求的回报也不表现为利润，而是首先表现为人力资本，也就是知识、经验、技能的积累。这种把知识、经验、技能当作自己的资本的员工，关注的首先不是工作之后的工资回报，而是工作之后的知识、经验、技能是否有所增长。就象企业老板一样，老板投资创建了公司，同时也参加公司的工作和劳动，但是，没有几个老板真正关心自己的工资奖金是多少，而是关心自己的投资回报——利润的高低。因此，关注投资回报是典型的老板心态。当员工关注的焦点从工资奖金转移到知识经验技能的积累时，员工的心态也就从打工心态转移到了老板心态。只不过不是企业老板，而是岗位股份制公司的老板，或者简称岗位老板，也可以说就是这个岗位的主人。这就是我们提出的“新主人翁精神”理论：做岗位的主人，为自己打工！

这是一种全新的职业观、利益观或价值观，它的最大功能就是扭转员工的打工心态为主人翁心态。使员工在打工心态下认为是吃亏而不愿意做的事，变为不怕吃亏而积极做，甚至是主动做别人不愿意做的“吃亏”事；甚至可以把以打工心态精于“算计”的“精”员工改造成企业需要的不太算计的“傻”员工。

例如，老板雇用了10个员工，就相当于成立了10个股份制公司，雇用了10个总经理。但是，这些总经理有“精”的，有“傻”的。老板给他们各布置了5个工作，“精”员工只做了2个，老板没有考核，照发工资3000元，“傻”员工做8个，也照发工资3000元。按照打工心态，当然是做2个工作挣3000元的员工“赚”了，属于“精”员工；做8个工作挣3000元的员工“赔了”，属于“傻”员工。但是，当按照“员工是人力资本投资者”的理念分析时正好相反：老板给他们各自5个工作，就相当于给他们5次积累知识、经验、技能的机会，也就是5次分红的机会，“精”员工分红了2次，而“傻”员工分红了8次。“傻”员工相当于“精”员工分红的4倍。按照同比例分红的原则，老板在“傻”员工岗位的分红相当于在“精”员工岗位分红的4倍。在下一次追加投资时，当然是追加给投资回报率高的“傻”员工。结果，“傻”员工工资越来越高，职位也越来越高，职业生涯得到了快速发展。而“精”员工长期得不到老板的投资，最后，越来越萎缩，最后倒闭了。也就是被辞退，失业了。

因此，同一个事情，按照劳动者定位、打工心态是一个判断，按照投资者定位和主人翁心态又是另一个判断。显然，第一个判断既不利于企业，也不利于员工；第二种判断，不仅是企业需要的，更是员工需要的。不仅有利于企业的发展，更有利于员工职业生涯的发展。因此，树立新主人翁的精神，新主人翁的意识和心态从事岗位工作，不仅是企业发展的需要，更是员工职业发展的需要。因此，我们要倡导员工要有“新主人翁精神”。

员工要有新主人翁精神，这不仅是理论推导的结果，更是职业生涯成功者的经验总结。

事实证明，在所有成功人士的身上，几乎无一例外地表现出这种新主人翁的精神：把工作上的事当成自己的事，甚至比关心家事更关心工作；主动、积极、负责、奉献、坚持、追求成功、永不言败。他们不贪图名利、不计较得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任务，以“怎样才能更好、怎样才能更快”的标准处理每一个工作细节。他们这样做时，可能没有刻意地想得到什么，但是，只要长期、坚持这样做了，该得到的，基本都能得到。

例如，我本人，从来深圳工作，从不计个人得失，不怕工作艰苦，始终以新主人翁的心态工作，从一个基层员工（车工）---技术员---技术管理者---生产厂长，到今天的总监。做了很多别人都不愿意做的事情（做车工时，免费给高技能员工做难工序的作业，并自己负责返修，做样板工时，利用加班时间，给技术员打下手，做技术员是，帮公司免费监管车间等等）一路走来，都是“傻”员工的模式，在工作中不断学习，提升自己，价值也就不断升值。。。。

当然，也会有人不以为然：这种精神更现代的概念应该是自我实现的需要和自动人假设理论。主人翁概念早就过时了，现在提新主人翁精神，不是冷饭热炒吗？

其实，我们认为，西方人本主义心理学的自我实现和自动人假设固然是更现代的、很权威的西方概念。但是，它与我们说的新主人翁理论还是有区别。因为它是完全站在自我的角度，强调人在本性上的需要，追求自我价值的实现，符合自动人的特征。但是，毕竟，人都在集体之中，有时候，不可能完全自我地追求价值实现。总是需要一些妥协，需要一些服从，甚至需要一些奉献。这时，自我实现的理论可能就会遇到挑战。连马斯洛自己也承认，真正能够自我实现的人只有1%。而我们需要的是，所有员工都具有新主人翁精神。那么怎么解决这个矛盾？

其实，“新主人翁精神”伦理刚好解决了这个问题。它是巧妙科学地把中国传统的主人翁理论与西方自我实现理论进行了结合。传统主人翁理论是基于集体主义哲学，西方人本主义的自我实现是基于个人主义的哲学。能够把集体主义精神与个人主义精神连结在一起的枢纽，就是岗位。岗位往上连结着集体，往下连结着个人。集体主义精神下的主人翁要求为集体做贡献，但是贡献的着力点是岗位；个人主义精神下的主人翁要求实现自我价值，但是，自我价值实现的平台也在岗位。所以，无论集体主义还是个人主义，都要求员工以主人的心态做好岗位工作。换句话说，只要员工树立了岗位主人翁精神，以主人翁的心态做好岗位工作，就能实现自我价值，也就符合了传统意义的主人翁的要求。

因此，哪怕是打工的，我们还是要有新主人翁精神。我们不是企业主人，但一定是岗位的主人。所以，我们把“新主人翁精神”，也叫“岗位主人翁精神”。如何具备有岗位主人翁精神？他不是一种口号，不是说一说，培训一两次员工就能具备的，他是一种信仰！具体如何提升，请看“岗位主人翁精神”管理技法。。。。。。

服装生产管理培训实战专家    李金波            2015-01-5?