企业大学培训讲师杨天河老师：能力素质模型概述及企业大学校长胜任力模型评述 

能力素质模型概述

能力素质模型是提升组织竞争力和人力资本价值的重要手段。通过梳理企业战略、明确组织核心能力的基础上，进一步分解能力素质至各岗位，再通过对各个岗位员工能力的开发，提高其胜任能力，进而提升组织的竞争力。另外，通过能力素质模型，可以有效选择合适员工、选拔和使用合适人才，有效激励员工，进而提升人力资本价值。

能力素质模型的经典理论是冰山模型。外显可见的部分为知识和技能，统称为能力，一般包含领导能力、专业能力和通用能力。内隐深藏的部分包括价值观、自我定位、人格特质、驱动力四个部分，统称为素质。

针对某个岗位设计能力素质模型时，首先应基于战略地图与能力地图（《标杆企业大学的战略思维中》企业大学战略规划与核心能力模型即为两图合一），其次，应重点关注核心素质和专业能力，而且最好以结果为导向划分为能力和素质两大类，以便有效测量。能力可进一步细分为知识和技能，以便有效评估和培养，但一般不宜将知识或技能放至第一层级。而能力的设计，除了各项能力可以按照不同级别进行细分之外，还可以结合素质中的自我定位，划分出不同定位下的核心能力，使能力素质模型由“死”转“活”，更有效的指导各项工作；素质则可以从价值观、人格特质和驱动力三个方面综合提取。最后，需要注意的是，能力素质模型中的领导能力和通用能力，一般不在岗位能力素质模型中体现，应另行设计合适的领导力模型以建设规模领导力，合适的通用能力模型以转化企业人。

招聘活动中，素质是必备基础素质，只有达标才有资格入围，确保“根红苗正”。核心专业能力是选拔性标准，可据此择优筛选合适的候选人。更高级别的核心专业能力是发展性素质，可据此择优选择候选人。现实中，企业往往难以找到最合适的“根红苗正”的专业人士，可退而求其次，优选“根红苗正”者作为储备人员，同时选择外部咨询机构的咨询辅导（或者艺术性的使用并同化非“根红苗正”的专业人士）迅速提升即战力，并通过后者带动前者快速成长。

培训活动中，素质虽较难开发，但并非不可为，可以通过系统的企业文化建设和化育，在存异中不断同化。能力开发相对较易，应注意采用立体的方式系统培养人才，尽量缩短成材时间。

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企业大学校长首个胜任力模型（如上图）由培训杂志在2014年4月底正式发布，该模型除将能力素质分解为管理能力和专业能力外，更创造性的划分出选拔标准、基础性素质和发展性素质三个模块，有一定的实践意义。该模型宣称可以适用于校长、培训总监等培训中心或企业大学（商学院）负责人，但没有突出不同对象的侧重点，而且模型中的部分内容也有待商榷。例如，行业知识作为基础性素质就不太合理：首先，作为模型一级内容，一般宜用素质或能力，而不是知识。其次，将其作为基础性素质（即候选人入围资格）也存在不妥。不可否认，做好培训工作需要有相关的业务知识，但并非一定要有行业知识才具备入围资格，而应重在对业务的快速理解，体现在经营诊断能力上。一些做的特别好的培训管理者，往往是跨行业的，他们不受传统思维限制，更有机会通过创新做到最优。