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薛灿宏:单位要求大家岗位技能提升,员工不乐意,中层干部怎么办?
2016-01-20 30203

问题:

    我们银行要进行全员的岗位技能考试,包括45岁以上的柜员,他们的年纪大、眼睛花、手脚慢,无法短时间内达到规定标准,于是对这项工作有消极抵触情绪,“反正我考不过,你又不能真正让我下岗,我就这样呗”。因为我行文件说明,如果考不过要下岗再培训,但目前现状是网点柜员缺口较大,如若大批待岗,将面临网点无法正常开门营业。我们作为中层干部,该怎样让他们正确认识,立即行动,积极面对?

薛老师意见:

(1)你要明白,变革有难度。

    人都是有惰性的,放弃已经养成的习惯,花时间、花精力了解新的规范、新的要求,调整行为方式、掌握新的技能,增加工作量,就相当于牺牲他的既得利益,失去的是舒适,获得的是痛苦;指望你的员工自告奋勇、主动要求适应变化,显然可能性不是很大。所以,你要认识到,做这样的变革,是有难度的,需要你用心、循序渐进地推动大家往前走。

(2)让员工认识到,不变革不行。

    可以组织大家到先进单位去观摩、交流,看“标杆人物”的亲身操作、示范,让“标杆人物”现身说法,介绍操作的经验和价值,让大家认识到自己的差距;还可以安排部分员工到同行、竞争对手那里体验、暗访,用隐蔽的方式拍照、摄像,目睹行业的发展趋势;从而让员工认识到,市场竞争很激烈,强者为王,如果技能跟不上潮流,企业就没有竞争力,企业没有前途员工就没有前途,员工的收入、发展都会随之受影响。因此岗位技能提升是大势所趋,是形势逼人,跟大家的切身利益息息相关。

(3)激发大家挑战自我的热情。

    户外拓展训练中有一个经典项目,叫“空中断桥”,在远离地面6米的高空,有两块断开的木板形成的“断桥”,两块木板的间隙大概一米多,要求学员从这一块木板跨越到另一块木板。如果在地面,任何人都不成问题,但在空中,尽管有保护绳,没有任何危险,但总有一些学员犹豫、焦虑、迟疑,痛苦或长或短的时间后,在教练的鼓励下,无一例外都能完成任务,所有人都有成就感,共同得出结论“断桥一小步,人生一大步”。

    其实,很多事情,不是不能做,而是不愿做、不敢做;不是能力问题,而是心理问题。王石以60岁的年龄到哈佛学英文、读管理,典型的就是自我挑战行为。

    你可以尝试在团队中灌输挑战自我的意识,组织大家参与拓展训练的项目,发现团队中一些不服输、积极进取的优秀成员,鼓励他们挑战“岗位技能提升”,小范围沟通“岗位技能提升”的必要性、实现目标的手段、方式,对他们的一点点进步都要不遗余力地肯定和表扬,让他们言传身教,以点带面,激发大家形成“他能做到,我也能做到”的浓烈工作氛围。

(4)为员工的挑战自我提供人性化的服务。

    你是推动者,也是天然的服务者。不要强压,而是创造条件增强员工在变革中的舒适度。

    岗位技能提升,离不开培训、练习。你应该努力为他们找到更可信、业务更合适、态度更和善的辅导老师;关于培训的时间和地点,努力让员工感觉更方便;培训、练习的过程中努力做到寓教于乐,茶点、餐饮等其他后勤措施努力让员工满意。

    还可以对培训、练习的成绩进行阶段性的评比、PK,表现好的可以获得荣誉和象征性的奖励,把“岗位技能学习高手”的照片晒到内部网站上、贴到办公室的走廊里;甚至搞一些类似“大比武”的活动,宣传发动,让高层领导参与,让高层领导对员工的辛苦付出表示肯定。

    营造一个气场,让员工不知不觉融入到全民运动中来。

(5)下岗是“岗位技能提升”的底线,不是目标。

    既然管理者明白“如若大批待岗,将面临网点无法正常开门营业”,下岗的威胁力就不是很强大,管理者就没必要在这个说法上倾注太高的期望值,因为你吓不倒他们。如果培训、练习一段时间后,氛围已经很浓郁,有一些积极分子的岗位技能明显提升,绝大多数成员已经愿意投入到这场变革中,再发现一些“死硬分子”不思进取,可以用这个杀手锏来进行最后一击。

    总之,循循善诱,以柔克刚,以点带面,步步为赢。

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