问题1：

    下属中有个女孩，目前在关键岗位，工作很辛苦，但喜欢闹情绪。心情好的时候很可爱，心情差的时候很可憎。我经常中午买圣代给她降温，还请必胜客；但有时还不甩我，难道我必须要跟她到教堂做礼拜，用信仰才能搞定她吗？

问题2：

    公司每年都会招收新员工入职，我也明白与新人沟通开始时不能太过苛刻，但工作中有些新人实在是感觉孺子不可教，做事情糊里糊涂；但日常生活的交流中，又感觉这些新人也不是那么没有条理，是自己的沟通方式有问题还是新人没有真正把心放在工作上？

问题3：

    新入职的同事，工作已三个月，对自己的工作流程已经熟知，但做完第一步不会紧盯着做第二步、第三步，不知道急客户所急，只顾玩自己的，咋办？

问题4：

    部门里年轻员工不愿意加班，抗压性很弱，有点困难就想放弃，怎么办？

问题5：

    公司业务量剧增，88年甚至90年以后的同事占到总人数的大半，他们对公司不愿意承担过多的工作，却攀比别家的福利、待遇，如何是好？

问题6：

    部门里大多年轻人，入职一年左右，本职工作完成尚好，但工作之余不能自觉学习新业务，不能主动帮助其他同事完成相关工作，主动性较差，如何才能培养他们积极向上的心态？

问题7：

    85后员工抱怨：“我妈都不管我这么多，烦死了”，“做好事情就得了，总叨叨价值观，有用吗？”，我怎么面对？

薛老师意见：

    不管你愿意不愿意，80后、90后必须成为我们企业的生力军。他们有着跟我们与生俱来的不一样的地方。如何管理他们，是目前企业界的公共难题。我谈几点粗浅的看法。

首先，对自己，他们认为自己是绝无仅有的，世界因他（她）而存在，自恋倾向严重。

    这一代人往往是独生子女，从小开始，爸爸妈妈、爷爷奶奶、姥姥姥爷等一大群人就围着“小皇帝”转，在不绝于耳的赞扬声中，“小皇帝”慢慢长大，然后接触了西方的“自由”“民主”“个人价值”等思想，他们的DNA里被深深刻上“我独一无二”、“我与众不同”的烙印。

    所以不管他做了什么或者没做什么，你都必须对他认可、欣赏。即使亲生父母，也要耐着性子跟他们沟通，何况咱们这些非亲非故的人呢。如果你希望他改正某个行为，用“三明治”的方式进行比较合适，先表扬，再指出问题，再表扬。

    过去的“严加管教”、“严是爱，松是害，不闻不问要变坏”，这些观点显然OUT了。发现年轻员工的闪光点，表扬他的优点，毫不吝啬你的赞赏，无所顾忌地承认他（她）的与众不同，他只有当他（她）自恋的感觉得到满足，对你才有好感，然后谈工作才有基础，否则无从谈起。

尊严（也有人理解为面子），对他们来说至高无上。野蛮管理、家长式管教，显然失去土壤。这也逼迫我们更多地思考以人为本、人性化管理。

    像A给了下属买圣代、请必胜客，当然是好事情，一方面在方式上考虑是否可以更有针对性，思考怎样的方式更有效；另外一方面，在认可、欣赏他（她）这个人的同时，指出他（她）的某个行为有待改善，让对方知道你对他（她）的期望。

第二，对工作，他们认为这仅仅是生活中的一朵浪花，不能因为一朵浪花而放弃大海。

    曾经有老板说过这样的事。某日一80后员工，在毫无征兆的情况下找老板：“我要辞职”，“为何？公司哪里让你不满意？还是有更好的工作，更高的薪水？”“什么也没有，不为别的，只想给自己放假两个月”。老板无语。

    “不知道急客户所急，只顾玩自己的”、“不愿意加班”、“不愿意承担过多的工作”、“工作之余不能自觉学习新业务，不能主动帮助其他同事完成相关工作，主动性较差”，等等，所有种种行为，跟没有任何理由地挂冠而去相比，就微不足道了。

    过去在我们身上发生的一些概念，如“事业心强”“干一行，爱一行”“先立业，后成家”“一心扑在工作上”“像老黄牛一样兢兢业业”，在80后、90后身上，都已经发生颠覆。

    工作，在他们看来仅仅是谋生的一种手段，绝不是生活的全部内容。

    有这么十几个年轻人，因为机缘巧合碰到一起，共同的兴趣是打游戏《魔兽世界》。白天他们分别在自己的单位上班，晚上雷打不动地在网络上共同战斗。白天他们可能无精打采，晚上7点后一定容光焕发。白天可以请假旷工，晚上一定风雨无阻。

    当我们这些管理者全方位地了解他们的生活内容后，反思跟他们谈“责任心”“事业心”，是否有点对牛弹琴、鸡同鸭讲的感觉？

    他们错了吗？他们跨了吗？也不一定。

    君不见，IT行业、互联网企业里废寝忘食、加班加点的是年轻人；君不见，创新型企业、技术型企业里热血沸腾、物我两忘的是年轻人；君不见，挑战型、传统行业终结者的公司里也是忙忙碌碌、士气高昂的年轻人；

    为什么有的传统行业、传统工艺面临失传的窘境，因为太枯燥、没乐趣、没挑战，年轻人不愿意干。

    新鲜、有乐趣、有挑战、有成就感，这是80后、90后选择工作、选择生活的重要动力。如果把我们安排给年轻人的工作，像《魔兽世界》一样有趣味、有挑战，那岂不是两全其美。

不新鲜、没趣味、无挑战，犹如登山者看不山顶，很容易放弃。所以不难理解，企业的离职率为什么居高不下，满怀期望招聘来的年轻人板凳还没坐热，就抬腿走人，把企业当做临时停靠站，车还没停稳，就迫不及待地驶向下一站。

    把游戏的元素掺入工作，让工作“游戏化”，让80后、90后感觉有乐趣、有挑战，才有可能留住他们，才有可能让他们愿意工作、主动工作。这是我们管理者的责任。

第三，对他人，他们藐视权威，憎恨说教，讨厌任何条条框框的东西。

    年轻人的沟通方式，要么不讲，要么讲得很直接：“老大，什么时候给我加工资？你看物价涨得比刘翔跑得还快，你不涨我没法活了”，“老大，我一个姐妹失恋了，心情不好，我昨天陪她一天，所以没来”，“老大，我要学开车，拿驾照，下星期请假三天。”

    管理者面临一个很严峻的问题，如何跟他们讲规则。

    说教是没有用的，讲大道理是浪费口舌。他（她）只关心这件事跟他何干，所以一切的沟通，都要从他（她）的利益出发。

    比如过马路的时候，红灯停、绿灯行，是因为你有被撞倒的危险；比如到医院须抽血，因为这样能彻底检查你的健康状况；比如上飞机要安检，是防止坏人搞破坏，导致你行程延误、生命财产受到威胁。

    当你需要他（她）完成某个任务、或者不允许进行某个动作的时候，都要给他（她）一个理由。而且这个理由必须跟他（她）自己的利益有关。加班、主动、急客户所急，这是你的期望，期望跟他（她）无关；但当他（她）明白这些事情符合自己利益的时候，也许就会自动自发。

攻心为上，以柔克刚，要引导，不要领导；减少管理，加强沟通、合作。

    你和所有的下属，何尝不是合作者的关系呢？