就像我们一帮人去饭店吃饭一样，第一，我们要明确点多少个菜才够吃，第二，点什么样的菜式能够符合大家的口味？第三，这些菜最快什么时候能上桌？第四，总体算下来这桌饭得花多少钱？那对于招聘来讲，不外乎也是这四个要点的把握，即招聘的数量、质量、时间和成本，永远是构成招聘计划的基本要项。

      对于招聘的数量来源，往往离不开HR系统的一个大手笔，也就是人力资源规划。什么是人力资源规划？人力资源规划是根据企业战略目标及规划，对目前的人力资源现状进行盘点，对现有的人力资源进行有效配置和提升，使人力资源素质、能力、结构达到支撑战略实现所具备的标准。通过对现状的分析，对比未来要达到的标准，我们可以找到一个差距，这个差距形成了整个公司人员供需计划，就是HR的一项战略性的工作，是在未来的一段时间要好好研究和持续推进的重点工作，也是体现一个企业的HR的地位是不是上升至战略层面的一个标志，围绕着人员供需计划，我们要制定招聘、培训、薪酬、绩效、职业发展等业务计划以有效地保证人力规划目标的实现。那么有了人员供需计划招聘的数量就明确了吗？还不够！我们还要考虑到年内人员的正常流动和自然减员所带来的人员补充，要做一份补充招聘计划，并且HR要时时关注企业的经营策略的调整，如果企业有并购、兼并的动作，那也要根据经营策略的变化制定相应的人员跟进计划。结合这三个方面，我们会形成一份完备的职位需求计划表，最终制定详实的招聘计划。（一份完善的招聘如何制定？这个有工具可以提供给大家）

      有了招聘的数量，接下来看看如何确定招聘的标准，也就是质量。通常我们选人总是关注候选人的知识、技能、经验、资历和工作背景，忽略了从组织文化的角度来选人。讲一个我当年招聘生涯中经历的案例！

  这个案例称为“给候选人画像”。2005年，我招聘一名总经理助理，因为总经理对人员的要求十分严格，特别是给他选助理，更是不得来半点马虎。所以，我首先根据平时和总经理工作接触所了解到的信息，发现他很喜欢身材高大、魁梧、酒量好能陪客的男士，特别是对山东人有好感，因为他就是山东人。另外他做事效率很高，特追求完美。基于此，我画了一幅像:什么像，且听下回分解！