《高效招聘与面试技巧》课程大纲 主讲：丁坚（Kevin Ding） 标准课时：2天 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的十大核心理念 n 最好的不一定是最合适的 n 坚持用人所长 n [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]； n 强调企业文化的认同感 n 企业与应聘者之间的“互动营销” n 宁缺勿滥，“请神容易送神难” n 小心遭遇面霸，不要提无效问题； n 招聘是所有部门的事情； n 招聘既有“科学性”，又有“艺术性” n 招聘工作只有开始，没有结束 第二部分 如何实施完整的招聘流程 专题讨论：“招工难”将演变成为一种常态 学员交流：如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题? 完整的招聘流程“五阶18法” 第一阶段 准备工作 n 第1步，人力资源规划； n 第2步，招聘策略选择； n 第3步，组织招聘面试工作组； n 第4步，制定招聘工作计划； n 第5步，准备岗位招聘相关材料。 第二阶段 人员招募 n 第6步，发布招聘信息； n 第7步，接待应聘者的初步咨询； n 第8步，收集整理求职资料； 第三阶段 人员甄选 n 第9步，简历筛选； n 第10步，笔试、面试； n 第11步，补充调查； n 第12步，入职体检； n 第13步，录用审批； 第四阶段 人员聘用 n 第14步，签定劳动合同； n 第15步，入职培训； n 第16步，试用期考察； 第五阶段 总结评估 n 第17步，招聘工作总结； n 第18步，招聘工作评估； 第三部分 胜任能力模型在招聘管理中的运用 冰山模型--胜任能力的六大组成 基于胜任力的招聘需求分析 视频分享：看联想公司人才选拔要求 胜任能力模型 n 全员核心胜任能力 n 综合管理胜任能力 n 岗位专业胜任能力 建立胜任能力模型的三大方法 n 归纳法\演绎法\限定选项法 案例分享：某公司招聘区域销售经理的胜任力模型 第四部分 结构化面试理论与实践技巧 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 为什么要进行“结构化面试” 结构化面试的涵义 结构化面试的特点 n 面试问题多样化 n 面试要素结构化 n 评分标准结构化 n 考官结构化 n 面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试：“六步法” n 确定面试要及权重 n 编写各要素的详细定义说明 n 编制具体的评分表格 ü 三大结构化面试表格： ü 结构化面试评分表 ü 结构化面试平衡表 ü 结构化面试汇总表 n 设计结构化面试题库 n 对相关主考官培训，知识转移 n 现场实施结构化面试，及时评分 视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价？ 分组演练：一个真实的结构化面试现场 专题分享：结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 1、背景性问题，附经典面试提问分析； 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； 3、专业性问题，附经典面试提问分析； 4、情境性问题，附经典面试提问分析； 5、压力性问题，附经典面试提问分析； 6、智能性问题，附经典面试提问分析； 7、行为性题目，附经典面试提问分析； 如何做好STAR行为面试法 n STAR行为面试技巧 n 行为面试方法概述 n 行为面试---STAR样本 n STAR实战分析：考察“培养人才”方面 n 行为面试的要点总结 n 询问失败的行为事例 n 分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法 第五部分 招聘面试中的细节技巧运用 相信你的直觉：中国古代帝王识人之术 必要时先来一个电话面试? 面试前布置一项任务 准备工作做失败了，你就是准备着失败。 面试开场前安排应聘者在办公室走一走 尽可能让团队成员共同讨论应聘者的简历 警惕应聘者大的变化 正式面试前进行简短的预面试 多听多问，少讲晚讲 面试过程中考官的听、说、答 u 面试人有效倾听的技巧 u 聆听要点 u 在倾听时要避免误区 u 如何让应聘者多说 u 回答应聘者的疑问 在面试中找到“乐趣” 面试¾的时候，给应聘者布置一项任务 主动暗示面试还有5分钟结束 要留心应聘者的非语言信息 要求应聘者回电话 面试过程的谎言识别与失误避免 u 应聘者说谎时的通常表现 u 肢体语言观察技巧 u 避免应聘材料的误导 如何维护应聘者自尊 面试结束后的工作 u 如何做好面试记录 u 如何使用面试评估表 第六部分 人才测评的主要方法与技术 常用的人才综合测评方法及特点分析 ü 心理测验 ü 知识技能测验 ü 无领导小组讨论 ü 案例分析 ü 情景模拟(角色扮演) ü 管理游戏 ü 正反主题辩论 ü 命题演讲 课程总结与知识回顾