接到金龙海鲜渔港周老板的电话，说要找我聊聊。第二天我便如约来到了金龙海鲜渔港，这是一家有两家分店的海鲜酒楼，开业2年时间，生意情况还算一般。据周老板介绍，从开业至今，已经换了6任总经理。现在前一任总经理刚离开，这次找我过来就是想让帮忙介绍推荐一个总经理的合适人选。 说到上一任的总经理张先生，在业内被评价很高，曾经盘活了两家频临倒闭的餐饮企业，为什么在这里却不能得到周老板的认同呢？周老板告诉我说：不知道是啥原因，在请张先生来之前还专程去他以前工作过的酒店做过调查，员工和管理人员对张先生的管理很满意，评价很高。所以才花了很大的代价把张先生挖过来，但是一段时间后，发现自己看错了人，觉得张先生每天一到时间就下班了，完全不把酒楼当自己的事做。不到三个月，张先生离开，所以又只好重新再找人了…… 了解了酒楼的大致情况，我提议去餐厅走走了解一下情况。我和周老板刚到厨房，发现厨房员工刚才还在有说有笑的，一下变得忙碌起来。看见切配台旁边的桶里还有一段可以利用的白萝卜，便对切配员骂道：“你看看这就丢掉了，不是还可以用吗？怎么搞的？”来到前厅，发现两个服务员正在一起聊天，便指着地上的说：“这工作都没做完，在这里瞎聊啥？还不去做！” 整个酒楼一圈逛下来，发现老板一来，员工都开始忙，老板一走，大家又都恢复原样闲起来了。老板告诉我说：他一见到员工不干活，心里就着急。不晓得经理主管都在干啥，居然视而不见，总感觉他们的工作不尽人意。所以很多时候，周老板都亲自操劳，酒楼上下大大小小事务，周老板都亲自过问，呈现出一派“老板忙，员工瞎忙”的景象。 【朱明坤点评】： 　　可以这样说：“企业文化就是老板文化”！企业文化的导向也影响着企业整体的效率。如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。 　　如果企业倡导“忙”文化，那么员工必将“为忙而忙”，类似金龙海鲜渔港这样的成长型企业特别明显。老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。于是不问员工是否完成了任务，而只看是不是在忙。有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙；而有的人，就爱下班干活；更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。 　　所以企业应改变“忙”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。但也不能走上另一极端——只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。