如何爬赢职场 “忐忑楼梯” ——培训经理专业成长路径解析 蒋丽华 一、培训经理们的职业期望 今年7月份我进行了一个调研，其中一个问题是“作为公司培训经理，未来你对你的职业发展有何规划？”50多名公司培训专员、培训经理对这个问题的回应千差万别。总体上，培训经理对未来的展望，可以模糊归为两类：第一种是前途暗淡无光型，说了很多，不外乎他在这个公司这也不能做那也不能做。第二种是对未来充满期望型，说他想做这个做那个，说的时候我都能感受他热血沸腾。 先说 “前途暗淡无光型”的伙伴。他们普遍感受自己的工作在公司不受重视，没有价值和影响力。他们时刻寻找机会换公司，或者想着转岗或转行。对“前途暗淡无光型”的伙伴，我想问两个问题： 问题一：如果换一家重视培训的公司，你会施展什么专业本领？ 问题二：如果换岗到新的职业岗位上，你将贡献什么价值？ 再说 “期望型的伙伴”。他们划说未来2-3年希望担任公司的事业部培训经理，人力资源经理，或者转行做咨询顾问，比如企业文化咨询顾问，人力资源咨询顾问，EAP咨询顾问，有的说想要做职业培训师，还有的说想要当职业咨询师。对“期望型的伙伴”伙伴，我也客观地问两个问题： 问题一：你到目前为止现在累积了哪些能力，让你可以去实现你的职业期望？ 问题二：未来2-3年里面你还可以做什么，让你能逼近你的职业理想？ 这四个问题都在问一个核心，在你当前身处的“培训经理”岗位上，你可以创造和展现的价值是什么！ 二、职业发展的“忐忑楼梯” 有一档火热节目叫做“男生女生向前冲”，其中有个精彩环节叫做“忐忑楼梯”。所谓“忐忑楼梯”，就是说楼梯每3步为一节，每一节都断开并上下晃动。当选手爬上这个楼梯时，需要跟随上下晃动，不断平衡身体重心，才能顺利通过这个 “忐忑楼梯”。 我们行走在“培训管理”这条职业道路上，也好比在 “忐忑楼梯”上攀登。进入了这个楼梯代表着一种机会。如果没有抓住这个楼梯的重心和平衡点，就会摔得很惨。结局就是咱培训经理自己觉得工作没有价值、没意思，干系人觉得培训工作没有贡献价值；要么培训经理觉得理想很丰满现实很骨感，天生我才不得其用。 如果我们把“培训管理”这条职业道路细分一下，我们可以分成这么四个阶段：培训专员、培训经理、培训总监、首席学习官（企业大学负责人）。每个阶段，都好比上下晃动的“忐忑楼梯”的其中一环。这就意味着，“培训管理”的每个晋升环节都有独特价值点。身处这个阶段的人要找准了这个点，才能和这个职位名副其实，创造和贡献价值。 问题就来了，培训经理在每个发展阶段的价值重心究竟应该是什么？ 三、培训经理的职业阶段与价值重心 培训专员 培训专员在其他干系人眼里，还是“学徒”身份，处于成长依赖的阶段。干系人对他的期待就是他/她能接受指导不断提高。干系人希望培训专员做好执行工作，提高专业能力，学习与上级打交道，虚心学习如何工作，学习与他人相处。 那么培训专员关键专业能力与工作价值怎么体现？要做好“培训执行”的基础工作。比如能做培训活动物资筹备，能破冰暖场，现场主持串场，能做培训文档管理。 培训专员的成功秘诀是什么呢？就是乐于同他人打交道。 培训经理 从培训专员变为培训经理，角色已经发生了很大变化。在其他干系人眼里，培训经理有了“同事”的身份，处于独立贡献的阶段。这就意味着，以前培训专员出一些错误，其他干系人会大度原谅，如果培训经理犯培训专员犯的错误，就会被干系人视为“不够独立、专业”。干系人对培训经理的期待是他能独立自主，创造价值。干系人希望培训经理开始变得专业化，接触面变广。培训经理也希望被干系人认为是有能力的。你可以想象，如果说一个干系人评价一个“培训经理”不够专业，其实就是已经否定了这个“培训经理”的一半价值。 那么培训经理的关键专业能力与工作价值怎么体现？要做好“培训计划”等规划工作。比如能做培训需求的调研，工作任务的分析，绩效差距及原因分析，培训计划的制定，培训方案的评估，对供应商的甄选与质量管理等。 培训经理的成功秘诀是什么呢？就是对保持专业能力感兴趣。 培训总监 在利益干系人眼里，培训总监被视为“导师”。这就意味着培训总监不仅专业能力强，还要建立一套系统的能力和有方法，让其他人经过这个系统训练变得更加强大专业。培训总监是处于指导授能的阶段。干系人对培训总监的期待是他能他/她能指导他人，令大家齐心贡献。干系人希望培训总监有领导力和影响力力，接触面更广，显示出较强的办事能力。培训总监也希望被干系人认为他是有体系和有价值的。如果一个培训总监的关注重点在叮叮当当的执行琐事上，那就名不副实了。干系人可不愿意花“培训总监”的钱，请个“培训专员”来干活。 那么培训总监的关键专业能力与工作价值怎么体现？要做好“培训体系”等体系建设工作。比如课程体系的建设，公司知识地图的构建，胜任力模型的建构、内训师的培养与管理、培训管理制度的建立等。 培训总监的成功秘诀是什么呢？就是乐于指导/影响他人。 首席学习官 首席学习官的职业身份，被视为“发起人”。他要策划领导，不仅出谋划策，还要引领导航，不仅出创意方案，还要带领团队实现创意达成目标。他和其他阶段的不同在于，他不是被指派才去做的，他是主动推动事情前进的指挥官。他会不断发起项目，指导关键人，组织相关干系部门共同参与。首席学习官有影响力充分整合资源，干系人涉及面最广，同时他继续扩大人事物接触面，具有很好的大局观。 那么首席学习官的关键专业能力与工作价值怎么体现？做好“学习型组织建设”等蓝图设计工作。比如企业大学建设、学习特色社区打造、领导力中心建设、后备人才梯队建设构等。 首席学习官的成功秘诀是什么呢？就是乐于通过影响积极进取的人员来发挥其长期影响。