第六章：任职资格管理和应用
第三节：应用于构建有效的人才梯队
二、人才的区分机制
上图是传统意义上的人才区分机制。通过绩效管理体系，从工作业绩和素质绩效两个纬度对员工进行评价和归类。如果某位员工工作业绩很差、素质绩效也很差，则属于被淘汰的对象；若某位员工工作绩效较差，但素质绩效很好，则属于可造之才，具有培养的价值和意义；另外一类人员如果工作绩效很好，但素质绩效很差，这类人员则只属于暂时性可用之才，但不能做重点培养，不能寄以太多的期望；最后一类员工，若工作绩效很好，素质绩效也很好，那么这类员工就属于明日之星，未来人才提拔重点要从这类员工中产生。这是通过绩效体系来区分人才。这种方法出现的比较早，也在很多企业得到了广泛的应用，但在人才区分过程中，对于员工个人能力的判断不能仅仅依据绩效结果，否则可能会错杀掉一些非常优秀的人才。因为某些时候，高绩效的产出和员工能力不一定是成正相关的。例如某位能力并不很强的员工，因为分配至一个非常成熟的区域销售一种非常优秀的产品，导致销售业绩非常好。相反，另外一位员工能力非常强，但被公司委以重任，去开拓一块新市场，导致销售业绩很差。如果仅仅依据销售业绩的高低来评判员工能力的强弱，则有要能会得到正好相反的结论，严重挫伤优秀员工的积极性。因此，人才区分机制我们必须在绩效管理体系应用的基础上做一些适当的补充，由此发展到第二代的人才区分机制，将绩效管理体系和任职资格体系进行有效的结合。见下图。
图中我们假设企业要建立两类人才库，一类为总监级人才库，另一类为经理人才库，对进入这两类人才库的人员进行区分同时应用了绩效管理结果和任职资格的认证结果。比如，对于总监级人才库胜任者的要求包括：
Ø 管理四级评估三等及以上；
Ø 上年度年度绩效考核成绩为A或以下。
对于总监级人才库后备人才必须满足如下要求：
Ø 管理三级评估四等及以上；
Ø 上年度年度绩效考核成绩为B或以上。
对于经理级人才库胜任者的要求包括：
Ø 管理三级评估三等及以上；
Ø 上年度年度绩效考核成绩为A或以上。
对于经理级人才库后备人才必须满足的要求如下：
Ø 管理三级评估四等及以上；
Ø 上年度年度绩效考核成绩为B或以上。
各个不同职类的人才库都可以建立相应的标准，根据这些标准就能非常快速的把公司不同人员进行区分，从而建立相应的人才库。
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