绩效考核真的难吗？仔细想想，绩效考核是一位领导，对在一起工作的下属的工作情况进行评价，他与这些下属天天沟通汇报，每天在一起的时间超过与家人相处，他怎么能不了解下属的业绩呢？

所以，绩效考核在技术上的难度，根本不能与招聘比。在招聘的时候，招聘经理看一份简历的时间，不超过10秒，面试的时间也就有1小时，整个企业一个招聘流程走下来，只用3-5个人/时，基本上就要做出一个判断，这个应聘者是否适合本企业的某个岗位。

3-5个人/时的招聘评估，和天天在一起工作的业绩评估，两者准确性与难度，很容易判断。可如果绩效考核是并没有那么大难度的事情，为什么大部分企业都做得那么艰难呢？

绩效考核的核心理念是：对员工进行区分，把员工按业绩分为好中差，然后给业绩好的20%的员工晋升加薪，业绩差的20%另行安排，抓两头带中间，中间60%的员工，都被带动、激励起来了。

老板都需要对员工进行甄别，分出好中差，人力资源部也很容易参考各类工具书，设计出一个逻辑完美的考核方案，推广执行。

可人力资源部设计得不错的方案，在实施的时候，要面对的不仅是各层级管理人员的考核水平，方案还要面对人性的考验。

在被考核的人中，被认为业绩不佳的人，他们占到了员工人数的10-20%，他们内心不会支持考核。

而那些被定义为平凡的大多数的60%的人，也没有从考核中获益，被考评为平凡平庸的普罗大众，自尊心也使他们不会因为这个结果，而支持考核。

所以，在企业内部，80%的人对绩效考核发自内心地不认可，他们会通过各种渠道减少考核的有效性，使其看起来有问题。

在没有成功获得大多数人的支持时，强行实施考核，不但起不到激励员工的作用，还会对企业的运营起到负面作用。

那怎么办？不考核了？不去触碰大多数人的自尊？

可如果企业不实施考核，就会让20%，企业最优秀的员工失望，他们会觉得大锅饭埋没了他们的才华。

怎么办？在80%的大多数和20%优秀员工之间，企业要如何做出选择？有句话这么说的：你永远摆不平，你不玩还不行！

这就是绩效考核难做的秘密！老板喜欢考核，有时并不像许多人想象地那样是为了克扣或惩罚员工，很多老板其实是想公平公正公开地发奖金，但在无法把握考核的结果时，还是让奖金变成秘密更靠谱一些。

要解决绩效考核的难题，最佳实践是加强员工关系管理，依赖企业的管理团队，建立绩效文化，通过一个支持考核的中间层，把企业的意图，有效地进行宣灌、执行下去，取得大多数人发自内心的支持，绩效考核才能实施。