问题一：企业文化工作成效如何评估？有量化的方法？

新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：

这是企业文化工业者普遍存在的软肋。在回答问题前，我想首先向大家提供解决问题的一个基本方法，就是5W1H工作法：
   Why——为什么干这件事？（目的）　

What——怎么回事？（对象）　　

Where——在什么地方执行？（地点）　　

When——什么时间执行？什么时间完成？（时间） 　　

Who——由谁执行？（人员）　

How——怎样执行？采取哪些有效措施？（方法）

运用这种方法时，可先将这六个问题列出，得到回答后，再考虑列出一些小问题，再得到回答后，便可进行取消、合并、重排和简化工作，对问题进行综合分析研究，从而产生更新的创造性设想或决策。我想，企业文化建设成效的评估的三个前提：首先要明白企业文化的功能；其次，明确企业文化建设的阶段性任务和目的（这要根据每个企业的实际状况）；再次，就是建立评价指标体系，明确相应的目标。

建立可量化的评价指标体系很多人都觉得这很难，其实很简单，就是紧紧抓住两端：员工、客户；重点关注两件事：人才激励和品牌推广。那接下来指标的设计思路就很清晰了，品牌推广，主要评估：品牌价值，品牌知名度与美誉度，客户满意度等；人才激励，主要评估：员工满意度、员工流失率，员工价值观认同度等；此外还有的就是：企业文化工作计划（含培训、活动、仪式等）完成率，员工参与度等，总之，企业文化评估，完全可以借鉴绩效考核的策略和方法。

企业文化建设评估宜阶段性进行，一年一次最好，而且这是全局性考量，不是针对企业文化部门的。把握住这个原则：要什么考什么？要什么评估什么？企业文化建设的策略之一就是“从问题入手”，企业文化成效评估也如此，评估不是目的，清晰问题、解决问题，才是根本，坦率地说，就是要以数据和事实达到教育、推动的目的。

问题二：企业文化在落地方面有没有系统方法及工具？

新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：

谈到“企业文化落地”，我还是这个观点：系统的方法和工具，来自清晰的概念认知和系统的思路。“企业文化如何落地”是一个伪命题，实质上是“理念如何落地”的问题，为此，首先我们需要检视自己的公司是否有清晰、完整、科学的理念体系，否则我们连落什么都不知道，对此，可利用的工具有：新优势的企业文化理念体系的标准化模型。

我们将理念落地大致归结为五项内容：入脑、入心、入制、入行、入形。

“入脑”代表着员工对理念的认知和认同；

“入心”代表着员工个人理念与企业理念的真正融合；

“入制”表示理念在制度导向和制度内容上得到了贯彻；

“入行”表示理念、制度真正转换成了企业的经营管理行为和各级员工的行为；

“入形”表示理念变成了企业在员工和客户心目中实实在在的形象；

那么如何让理念落地呢？要做好三项工作：打基础，定规划，逐年推进

所谓打基础就是建立完善的企业文化管理制度，设计完整的企业文化管理体系，包括企业文化组织体系、企业文化培训体系和企业文化传播体系、企业文化监控体系四个部分，明确相应的规范和流程，使企业文化管理有章可依。

所谓定规划就是结合企业的整体战略规划或经营计划，拟订企业文化建设的阶段性规划，一般以3-5年为期，当然，这样的规划，前提是在公司最高层面上得到认可。

第三点就是逐年推进，最有效的方法就是：“实施企业主题年计划”，一年一个主题，一年解决一个问题，并以此带动系统进步。主题年计划的实施，有一项画龙点睛的工作：就是确定年度主题。这同样需要达成高层共识，包括经营部门的认同；其次才是定计划、定活动内容，定形式，定机构，定经费等等。

问题三： 如何在企业内部自行开展企业文化的问卷调查？

新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：

首先，我要强调的是：由于众所周知的原因，愿意发表真实的意见和看法是企业文化调查能否达到预期效果的基本保证。很多企业的网络功能很发达，员工对“匿名”同样心存疑虑，但是，我这里还是针对性回答，问卷设计的原则 。

 在设计问卷调查时，我们应该把握以下几点:

  第一，明确企业文化不是孤立的，它存在于员工的思想和行为、公司的制度和经营管理行为之中，因此，企业文化调查说到底就是企业经营管理现状和问题的调查；

 第二，要想完整了解一个公司的企业文化，必须内外兼顾只是单纯对员工进行调查，难以得出企业文化的完整评价，外部也很重要，包括企业的主管部门、上下游合作伙伴等等相关利益体。

 因此，问卷设计应该分成几类；
1、员工对企业现有企业文化理念的认知程度
2、员工群体的价值观取向（注：不同层级、不同系统的员工会有一定的差异性）；
3、员工对公司制度导向的评价，特别是对那些制度条款存在不同意见；
4、员工对公司管理氛围的评价；

5、员工对企业领导者和各级管理者行为的评价；
6、员工对企业对内管理和对外合作经营行为的评价大致这六个方面的内容。

但是，要记住，如果要想客观评价本公司的企业文化，仅靠问卷调查是远远不够的，需要根据问卷统计分析的结果，配合其他调查手段进行深入了解和剖析。最有效的方法是员工一对一访谈，了解情况，也不能完全听信于问卷调查的结果。

问卷设计一定要紧扣经营管理实际所有问题要尽可能涵盖企业经营管理的方方面面，但重在人才激励和品牌建设。要想不流于形式，还有一项工作非常关键那就是，尽可能消除员工的疑虑和戒备心。

如何消除呢？

首先是明确承诺！在问卷的填写说明上，明确作出承诺在集中填写问卷的会议上，公开承诺；

其次是规范程序所有问卷只用于统计分析之用不会对号入座程序上，要确保只有一个专门部门有权经手问卷并对该部门人员有明确的纪律要求另外，问卷最终要销毁。成果是那份分析报告，其他都没价值。记住，员工可以相信你一次但不会相信你第二次，尤其对于企业文化管理部门而言。我一直在谈，企业文化管理部门不是权力部门，但应该成为权威部门。

权威从何而来？一是你的专业，二是你的信誉。坦率的说，当报告足以真实反映客观现状之后，原始数据已经没有任何价值了，企业的档案库也没那么大。说白了，如果不是想窥探，谁还会去翻这堆资料。

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