现在，除了组织和管理变革外，在互联网时代还有一个重大的变化是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。小米是利益透明分享，海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。员工参股、合伙制、创客平台等词汇不再陌生，现在的企业乐于与员工共享成就与梦想，也进一步将企业利益与员工利益趋于一致，激发员工的责任心，调动员工的积极性与创造性；为企业留住有用之才，使核心员工与公司利益共享、风险共担。

一、员工参股、人力资本合伙制度

简单而言，员工参股这种方式，就是企业为激发员工的责任心，通过吸纳员工入股的方式，使员工成为企业股东，这样，企业的发展状况自然会与成为企业股东的员工息息相关。作为员工，成为企业的股东后，不仅可以按劳动关系获取工资、福利，还可以作为股东获取股息、红利，当企业解散时，还能对企业资产按比例进行分配。员工入股的方式，在一定程度上使员工成为企业的所有者，对激发员工责任心有很大作用，同时，这种方式也是企业对员工的一种奖励措施。对于企业而言，提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐。

对于员工而言，参股制度能防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化；社会地位得到提升，员工也成为了企业的股东，同时还减少了老板与员工的摩擦。阿里巴巴就是代表性的案例，阿里巴巴美国上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。而马云虽然只有8.9％的股权，但是却掌握企业的经营管理权，这个被称为人力资本合伙制度。

这反映出一个趋势：在互联网时代，人们不一定要通过控股，通过知识、能力和人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。所以，未来将进入人力资本价值管理时代。它有三个特点。第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

二、设计员工持股制度的注意事项

当这些不同形式的利益分享机制成为潮流，受企业追捧的同时，我们更应该回归理性，因为其激励效果的可持续性也有待观察，在应用过程中，如果没有有从本企业实际出发，员工持股计划有欠科学合理，将为企业改制后的运作留下一些隐患；比如涉及企业经营权、所有权的法律问题。为此，小编总结科学设计员工持股制度应该注意的几点事项：

1、确定合理的持股范围

内部员工持股并不是全员持股，持股应具有奖励作用，在对公司的贡献上持股员工应与不持股员工具有一定的差别。持有股份就成为公司的股东，对企业经营产生影响，分享企业收益，所以应限制不懂专业技术和管理的员工参股，避免形成新的“分红”大锅饭，平时不干活，年底分红捞一把，挫伤优秀员工的积极性。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查。对在职正式员工、做出重要贡献的各类技术专业人才、中层管理人员及其他对企业发展做出重要贡献的人员、具有一定的发展潜力，公司拟培养的各类后备人才给予持股资格。根据员工的岗位、职务、职称、学历、工龄和贡献等因素给予相应的持股标准。

2、安排恰当的持股比例

根据有关调查显示，要真正调动员工的积极性，要真正将企业搞活，大型企业员工持股在15%-25%之间，中型企业可让员工持股35%左右，小型企业的员工持股比例可达50%以上，对于依靠高新技术企业和商贸企业，员工持股的比例还可以提高。避免出现老员工坐吃老本，新员工付出很多却无法赶超老员工的情形，因此，如何保障老员工作为创始者的利益，又不降低新员工的工作激情就非常重要。另外，也可以设计多种入股方式，比如让员工拿出自己财产的相当比例投资企业，这样员工就不会眼睁睁地看着企业亏损，就会主动来关心企业管理的进步。

3、配合一套内部经营模式

必须有一套相应的内部经营模式，从专业角度做到利益分享机制的科学性、严密性、完整性相结合，操作规程实行公平、公开和公正。同时按照公司长期的经营规划，相应的股权变化应留有余地，员工股份也随职位、业绩等因素而后处于变化中。

首先，将组织尽量扁平化、简约，为了避免团队臃肿，团队一旦达到一定的规模就必须拆分开，变成项目制的独立团队，职责明确便于管理，也保持了小企业的灵活性和创新精神；第二，分利益的同时也要适当量化分权，进一步激发员工的积极性与参与感，为企业持续发展建设经营人才培养机制；第三，构建独立核算的经营会计报表，实现内部市场化运作，时刻掌握利润、费用、成本、交期等数据变化，体现员工的劳动成果；由此公平、公正、公开考核员工的贡献度，安排恰当的股权；第四，加强企业文化建设，不管利益分享机制有多激励人心，但是理念一致的经营人才才能持续聚拢人心。

4、设计完善的退股方案

股权激励改变了员工单一的雇员身份，成为公司股东。一旦因为员工跳槽或者员工被解聘而引发劳动纠纷，情况就会变得复杂，因为在劳动纠纷之外，不可避免的就会产生公司与员工之间的股权纠纷。对于上市公司来讲，情况要乐观很多，因为员工只是股票二级市场的一员，但是对于有限责任公司，就必须要慎重处理。因此，公司在制定员工持股方案时必须将与员工产生劳动纠纷后的退股方案设计完善，否则极易陷入股权纠纷的泥沼之中。

企业与员工是利益共同体，共创价值，共享利益，员工才能为企业创造超额价值，将员工和公司的发展紧密的联系在一起，共同奋斗。员工在实现自我增值的同时，实现资产的同步快速增值，并实现企业快速发展。

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