《在中国做绩效》

                             ——KPI考核结果信息收集

绩效考核结果收集也是非常重要的环节,很多公司前期忙碌了一阵子,到最后真枪实弹统计分数的时候却栽在数据的空白上,导致绩效无法进行,面对此类情况，我们考核者要么随机的定性给分、要么和被考核者协商出都接受的分数，严重影响了绩效成绩的真实性。笔者根据多个咨询项目实操经历，向朋友们分析原因，并给出解决方案。

原因一、绩效考核结果提供者事先不知道该收集和提供什么信息

解决方法：我们梳理出每个职位的KPI指标，但每个指标的信息提供会涉及到公司的各个部门人员，比如财务类指标——销售额、利润、回款等均由财务部提供；培训计划完成率、核心员工流失个数等由人力资源部提供；但其它的一些指标，如生产部的生产计划完成率由PMC部门提供，生产批次合格率由品质部提供，业务部的有效客户投诉次数由市场部提供，所以某个职位的KPI信息提供者可能会涉及到公司的多个部门及职位，而相关人也需要提供多个KPI指标信息，这个时候，我们需要告知指标信息的提供者，让他们知道本职位提供的信息，在平时工作就注意收集数据，设计好相应的表格来进行填写。

一般而言，我们在考核表上都是罗列信息提供者的部门或职位，但笔者在实操案例中，发现更多时候直接把该职位变成具体人的名字，会更加直观和有效，所以，在确定公司各层级的考核表后，我们需要从考核表中提炼另外一张表——《* 月份KPI考核数据输出明细表》，在这个表里，我们总结了三个部门，1是信息提供者，具体到个人，2是KPI考核指标，3是被考核人 ，即信息的接受者，如下表所示：

建议这样清晰的列出信息提供者的名单，促使他们有更强的责任心提供相关的数据。

原因二、有些数据暂时无法提供

解决方法：不排除有这样的可能性，我们梳理出来的KPI指标信息，但暂时无法提炼相应的结果信息，比如说品牌的知名度、客户的满意度等，此指标会涉及到详细的运作流程，且工作量较大，或者是内部的采购成本降低率，之前从来没有相应的数据收集和信息，导致考核结果无法统计，遇到这种情况，我们需亚反思该KPI指标的实用性，暂时无法操作的，我们需要放弃或延缓考核，毕竟我们的考核指标需要遵循重点、可操作、平衡性等原则。

原因三、不知道具体的操作方法

解决方法：很多时候，我们可以提供考核结果的数据，大家也有意愿区做这件事情，但苦于缺乏操作经验，不知如何入手，笔者提供一个非常实用的表格供朋友们参考：、可操作、平衡性等原则。

一般而言，我们在考核表上都是罗列信息提供者的部门或职位，但笔者在实操案例中，发现更多时候直接把该职位变成具体人的名字，会更加直观和有效，所以，在确定公司各层级的考核表后，我们需要从考核表中提炼另外一张表——《* 月份KPI考核数据输出明细表》，在这个表里，我们总结了三个部门，1是信息提供者，具体到个人，2是KPI考核指标，3是被考核人 ，即信息的接受者，如下表所示：

按照此表的要求进行操作，就非常清楚部门负责人、被考核人、信息提供者、审核人的责任，而且有大家的签字确认，避免考核后的矛盾和分歧产生。

            中国管理研究院绩效管理研究所所长郭旭华