企业办理培训的时候，常为聘请外部讲师而伤脑筋，了解如 何聘请讲师的概念、技巧、方法，巳经成了负责培训人员的重要课题。

孔子曾说：“自行束脩以上，吾未尝无诲焉?”按照这句话的道理，要找到讲师为企业界上课，只要设酒席(请一大餐)，或带一包肉干，就没问题了?

事实上不然。目前企业界办理培训的人，常有“名师难求” 之苦。试想，一个平平的讲师，若为一百名员工授课，其产生的 结果不仅浪费讲师本人一个钟头，对企业来说，是浪费了一百个 钟头的时间，以一天八小时计算，足足浪费企业十二天半的王作 时间，损失真可谓惨重。相反地，若是一流的讲师，讲课一个钟 头，他所带来的效益，可能比十二天半的工作效果还要大且长 久。因而企业办理培训的负责人，对于聘请外部讲师无不感到困 惑。为此，有人建议企管公司建立讲师资料库。只是，有了讲师的名册，有时仍会有遗珠之憾。比如，资料库的讲师，质量方面 的要求如何?是否还需进一步了解，才可以聘请?或者，要如何 聘请到高明的讲师?……如此一大堆疑问，不得不使我们要了解 下列要领与技巧：

1. 讲师的类型

通常，讲师可以分成三类：

(1) 资讯性(Informative);

(2) 组织性(Organized);

(3) 创造性(Creative)。

所谓资讯性讲师，就是食古不化地将资讯吸收过来，再直接 引用出去，有时很可能吸收的是垃圾，讲出去的更是垃圾。组织 性讲师，会将收集的资讯去芜存菁，然后讲授出来。而创造性讲 师，则不仅消化资讯，而且可衍生自己的点子，让人听课有“见 所未见，闻所未闻”的感受。这三种类型的讲师，当然以创造性 者最值得聘请，其次是组织性，但如何知道哪位讲师所属类型， 就得从讲师的条件开始。

2. 讲师条件


当一名讲师，通常有两个条件：一是必要条件;二是充分条 件。讲师的必要条件是指他对于讲授主题的专业知识的整合力及 技能运用力。讲师的充分条件，是指他对于讲授主题的社会经 验，人文的概念，整合力及价值观(热心、诚恳与否)，前者属 教学内容，后者属教学方法，两者的交流是讲师个人的特质—— 创造性，组织性或资讯性。基于这个理念，专业性、技能性等硬 性课程的讲师应以教学方法为取向。

倘若我们的课程是以教学内容为导向时，可聘请组织性讲 师，反之，若课程须以教学方法为导向时，则需聘请创造性的讲 师。

3.课程与方法的选择

了解渠道

接下来就是要了解每位讲师的所属类型。常见的渠道有以下四种：

(1) 从杂志的文章中去解析。

“读书使人思想广博，辩论使人思想敏锐，写作使人思考细 腻”。一个创造性的讲师，不仅读得多，讲得多，也会写得多。 因此，在了解一个讲师时，如发现他从没写过人际关系的文章， 就得避免聘请他讲人际关系。不过话说回来，文章如瀚海，怎么 知道一个讲师在什么报章杂志上发表过文章呢?常见的方法是翻 阅与管理主题相关的杂志，或请讲师寄一些出版参考资料。

当然，找到文章后，还要进行分析。是评著还是编著?编者 是资讯性，组织性还是创造性讲师?

(2) 实地听课。

主要了解：

①讲师学识能力(讲课内容的要点与结构);

②口才表达能力(说话技巧、视线运用、肢体语言等)。自 己可先做出讲课评估表，借以比较讲师，再来决定聘请与否。

(3) 向同行打听。

向同行打听，是经常采用的方式。但要注意的是，同行的员 工背景是否与自己企业不一样，所谓橘逾淮而北为枳，该讲师对 A公司的一套，未必适用B公司。在和同行打听过后，最好的方 法还是与讲师约谈。

(4) 与讲师约谈。

通常与讲师沟通的目的是，要讲师配合企业本身训练的课程 目标，先做课程方案，然后再来讲授。下面摘录了(Murphy, 1987版)几个问题，可供你测试讲师的能力时参考：

①如何测评你讲课的绩效?请解释你最特殊的才能。

②假若你能改变你所拥有的资料，其中什么是你最易改变的?

③这些改变出自你的推荐还是参与者的推荐?(若居功太多， 可能不会是创造性讲师。)

④教学中你遇到过哪些困扰，你如何面对它们?

⑤配合本企业的员工特性，你如何开展教学?

⑥考虑教材与媒体的边际效益，你会如何去利用它们?

⑦我们可以使用怎样的评估方法来评估你的课程效果?

⑧我能提供什么特别的帮助，助你实施教学?

这些问题，不能因为讲师是“名人”就有所从略，否则企业 培训的效果就会大打折扣。

4.诚恳的外部讲师值得聘请

除了上述介绍的各种聘请讲师的方法、技巧外，最重要的是 聘请“诚恳”的讲师，否则，在约谈中或讲课中“吹得”太厉 害，也会“吹”散员工对培训的信心，培训界流行这么一句玩 笑：“学员受训时激动，受训后不动”，就是对“吹”讲师的讥 嘲。因此，若能实事求是地去了解课程的目标，然后了解讲师的 能力，必可使企业培训顺利进行，也可使企业组织的效率，因培训的运用而晋升到更高境界。