二十一世纪是知识产业的世纪，是一个全球化、多元化的世纪，因应这样的世纪来临，组织需要变革，文化素质需要提高。变革让员工不安，竞争让一切变得不确定，因此，组织需要一群能掌握方向感和成就感的优秀领导者。领导者要有实现愿景的策略，要懂得沟通与倾听，唤起参与变革的热忱，认同组织开创的文化，并具有敏锐的思考能力，以应变快速变动的环境。领导者要有一颗不断学习的心，接受新的观念，信任并尊重部属的专业，不断在分工整合中，促进团队协作，激发工作潜能。对内建立高效工作团队，对外建立良好合作关系，进而了解多元的文化，培养世界观。

从研究被领导者的行为入手，而非注重人的复杂的思想，所以将组织领导与管理的复杂条件转化为简单模型。当人们还在费尽心机地试图去了解员工的复杂思想时，我们通过与被领导者的谈话及其表现出的行为，来判断员工所处阶段，并且确定领导者应采取的模式。该方法虽简单直接，却极为有效、适用。将被领导者行为分为任务行为和关系行为两个维度。任务行为即领导者为下属决定工作角色，告之该做什么，以及何时何地，由何人来做表现为确立目标，实施组织、确定时间进度、指导、控制。而与之对应的关系行为则涵盖了其它方面的内容，即领导者在进行双向（或多向）的沟通时，所采取的倾听、协助和给予社交方面支持的行为。表现为支持、沟通、鼓励互动、有效倾听、提供反馈等。按照任务行为和关系行为的不同侧重，将被领导者状态和领导者行为两相对照，推出相对应的领导模式。

 正如情境领导创始人、组织行为学大师保罗赫塞博士所说的，"情境领导模式可以帮助人们改变他们的行为，可以解决他们被替换的问题"。在充满激烈竞争以及公司间频频并购重组的时代中，每个人都面临"被替换"的心理压力和实际问题。