如果绩效水平或从经历中学习非常重要，那么教练就是必要的；如果这两种都不重要，那么就发号施令吧——假如你必须如此。
    词典对绩效的定义是“要求某人完成某项任务”，听起来只要做最基本的事就可以了。这并不是我理解的绩效。
    真正的绩效是超越他人的预期工；是设定自己的最高标准，而且是必然超越他人的要求或期待的标准。它是一个人潜能的展现。这更贴近词典中绩效的第二种含义：“一种值得赞赏的行为、一种令人瞩目的功绩、一种技能的公开展现。”
    按照定义，一个人要充分展现潜能，就需要承担全部的责任或拥有完全的自主权。否则，其展现的就不完全是他自己的潜能，而是有部分其他人的。因此，教练是最大限度开发人们潜能和绩效的基本管理风格或工具。指挥、要求、命令以及显性、隐性的威逼说服即使能够促使人们完成工作，也无法产生可持续的最佳绩效。
    领导者或经理人必须自问，他想要工作完成到什么程度，或者他在寻求多高的工作绩效。他知道出色的绩效人必须自问，他想要工作完成到什么程度，或者他在寻求多高的工作绩效。他知道出色的绩效是样子吗？教练可以带来超出教练/经理甚至本人预期的绩效。
    在运动场上，成功和失败的定义非常鲜明，规则简单，时间跨度很短，身体和精神的不适有决定性的影响，而且不难唤起奋发的斗志。街头的小报使我们相信名誉和财富是每个运动员的梦想。对一些人来说，或许真是如此，但对大多数人来说，他们争取的却是比较抽象的目标，比如认同感、自我价值、卓越感与巅峰体验，这些只有本人才能体会的特殊的个人回报。
    相比之下，商业领域的成功没有那么耀眼，而且总是来得很慢。一方面，我们需要在工作中度过许多时间，因而工作体验的质量显得更为重要。企业界只有很少的领导者可以闻名，但是这些人享有的大多是恶名，而不是美名。另一方面，企业为个人的成就提供了无数大大小小的机会，个人可以选择其各自的目标，以实现最佳的个人成长。但不幸的是，很少有人把职场当作自我发展的大学，把琐碎的杂务看作对自我的挑战。因此，他们的表现缺乏亮点，这并不令人感到意外。