第二章 部门主管的素质修炼 一名部门主管能否禁得住社会实践的检验，光靠好的想法和高雅的外表是不够的，还必须努力提高自身的素质。只有内在的素质才能真正提高人的品位，也只有内在的素质才会使主管在处理问题的时侯能够更加深刻和从容。金玉其外、败絮其中的人是绝对当不好主管的。因此，出色的部门主管必须努力提高内在素质，塑造内在形象。 2.1 部门主管的素质要求 看看我们周围那些成功的主管们，他们似乎都具有以下共同的特征和素质。 2.1.1 忠诚坚固 忠诚，就如金钱和情感一样，如果说你想获得，自己就必须首先付出。作为部门主管，请不要向下属发泄对本部门的不满，对他们而言，你就代表着部门，如果你需要他们并期望他们为你效力的话，就不要在他们面前说三道四，这里所说的忠诚，不止对上级，也不止对下属，更包括对你的部门。 2.1.2 乐观向上 乐观的主管总是乐于听取他人的意见，因为他期待着好消息的到来。悲观的主管却总喜欢找各种借口或摆出一副对一切都胸有成竹的架势，因为他害怕听到不好的消息。乐观的主管认为下属都是自己的好帮手，悲观的主管则认为他们懒惰、讨厌、无用；乐观的主管每天清晨起床，便充满激情，信心十足，悲观的主管则躺在床上，精神不振；乐观的主管乐于接受下属提出的建议，悲观的主管总是认为新的建议必将带来新的麻烦。 所以乐观的主管总是步步高升，悲观的主管总是徘徊不前。 2.1.3 热爱下属 这一点应该不言自明。主管的工作很大一部份就是管理下属，如果说他根本不喜欢自己的下属，那他无论如何也不会成为一名成功的主管。 优秀的主管总是对下属关怀备至。他们对下属所做的事情表现出浓厚的兴趣，让下属充满信心，并努力使他们对主管充满好感。他们易于让员工接近，而不是把自己封闭在办公室的大门里。 最优秀的主管注重人性化管理，因为他们深知自己并不比其他人更加完美。他们对自己的缺点从不讳言，这样他们会更充分地理解他人。 2.1.4 鼓舞人心 仅仅是愿意抛头露面，站在众人面前指手划脚，这并不能表明主管具有多少勇气。主管应当不断尝试新的方法，因为事情要比过去做得更好。如果主管让某人去试做某一件事而未获得成功，也不要对做事的人失去信任，更不要乱加指责。因为你要明白：如果不给下属失败的机会，让下属重新振奋精神，又怎么会获得最后成功呢？ 2.1.5 统领全局 聪明的主管从不会说：“这不关我的事。”如果你突遭不测进而需要下属投身为你解忧，那你必须先让他们需要你的时侯，你总是乐意帮助他们。如果下属除了完成他们所认为的份内的事情，对其他任何事情都拒绝去做，那可以断定，你的部门将陷入困境之中了。 2.1.6 坚决果断 主管要时常做出各种决定，而作出这些决定都是需要勇气的。当信息完全准确时，主管易于作出正确决定。当信息难得时，你简直就无法做出决定而这正是考验你的时侯，事到临头，你必须做出一个决定。犹豫不决、优柔寡断，这些都是部门主管的大忌，没有人会尊敬或愿意跟随一位胆小怕事的主管。 2.1.7 理智周到 以委婉动听的话语待人总比尖刻刺耳的语言更好，这是生活中的一个简单的道理。然而，权力的诱惑通常使那些身居高位的人忘掉此理。当人们急切希望完成工作之时，便容易失去耐心，或根本不考虑他人的感情。因而毫不理睬别人的建议，低估下属的工作成绩，以至在同事面前羞辱他们，这些都应极力避免，否则后患无穷。同时要记住一条重要的原则；批评时应当针对事情而不要迁怒于个人。 2．1．8公正无私 当你总结成绩、安排工作、增薪晋级、雇用员工、解雇员工的时候，你的任何决定都将影响整个部门。因此，讲求公正是极为重要的。如果一位下属毫无业绩，你却给他加薪，这只能让其他下属感受到不满，当一位下属无辜受冤时，集体的士气也会受到影响。当下属犯了错误时，应该让他知错认错，然后置之一边，不应耿耿于怀。犯错误是学习的良好机会，而不应把它视为伤害下属自尊心与自豪感的靶子。 2．1．9诚实可信 诚实，意味着向上级主管报告他们可能并不想听到的事情：诚实，意味着告诉下属他们何对何错；诚实意味主管自己犯错时敢于承认错误。既要向下级讲出实话，又不要伤他人的感情，这并非易事。保持诚实有利于公司的共同利益，它应该作为人们行为的主要准则。 2．1．10志存高远 主管首先必须自己志存高远、目光远大，同时对下属满怀信心。主管应分享下属的成功，认可他们的成绩。以自己的热情和充沛的精力来激励员工，这样就可以让每个人都得到进步与提高。但请注意，任何事情都不要矫枉过正。不能仅仅为实现自己的雄心壮志而抛开自己面前的一切人与事而不顾，由此造成的后果将不堪设想。 主管的雄心还表现在敢于适时加以改变，而许多人则害怕这种改变。当然，如果改变速度太快也会造成更多损害。因此，一位优秀的主管应当知道何时放慢进程，何时加快步伐。领导者的脑子总是时时高速运转的，而他表面显得若无其事。他喜欢顺其自然而非快马加鞭，他喜欢灵活处事而不愿强硬推行。一位优秀的主管就如一位行销高手——既向他的下属，也向他的上级领导推销自己的主意和计划。 2．2部门主管的成功准则 内在素质是部门主管树立良好形象的深层基础。一名部门主管只有内外兼修，刻苦磨练，不断充实自己、提高自己，才能迅速走向成功与卓越。 2．2．1让上级领导对你满意 上级领导是部门主管职业生涯活动中的直接或间接管理者和评价者。他是你职业生涯前途决定者，处理不好与上级领导的关系，就等于自己砸自己的饭碗。据统计，被解雇的部门主管中，不擅长处理人际关系的比不称职的高出两倍。从近几年择业人员反馈的大量信息来看，建立良好的上下级关系，是许多人感到困难而又十分关心的问题。 你的上级领导也是普通人，个性不同，习惯爱好不同，待人处事的方法也不同。所以，有效地与上级领导搞好关系的方法只能是适合上级领导脾气的方法。“对脾气”是人际交往的基础，无论是什么性格的人，都能很快地与自己“ 对脾气”的人交朋友。这样看来，要与上级领导搞好关系，必须了解上级领导的性格脾气。要在具体工作中，善于体会其意图，尽可能取得他们对你的信任与支持，但不要逢迎拍马，毫无原则，降低人格，否则你将被轻视，而不是被重视。 这就要求部门主管，一方面要适合上级领导的“口味”;另一方面，还要保持自己的个性。如果两人性格相同或相似，就比较容易接触，不费多少力气能把关系处好。如果两个人的性格爱好和价值观念都格格不入，就容易发生矛盾和冲突。这种情况下，你只有两种选择，一是为了保住所从事的理想职业，必须学会克制自己，争取保持与上级领导的亲密关系，推进事业成功。二是不掩饰个性，也不刻意与上级领导沟通，而是在工作和技术方面精益求精，让上级领导感到你虽不很重要，但弃之也实在可惜。如你不损害他个人的利益，他便不会怎么着你。 2．2．2让下属员工对你服气 不要总是认为下属听命于你，就可以在他们面前无所顾忌、我行我素，甚至吆五喝六，不考虑或不在乎与他们如何处好关系。如果这样的话，即使你再聪明，再有才干，十有八九要以失败而告终，你非但不能施展自己的才能，在管理的职业生涯里上升，即便想保住这个职位也不大可能。因此，要想“玩得转”，一定要注意与下属搞好关系，对待任何地位比你低的人，都要尊重他们，热情关心他们的实际困难，为他们提供种种希望，给他们以努力工作的动力和明确的目标。通过实际行动，使他们认识到你是可以信赖的，在你手下干有出息、有奔头，没有什么拘束和不被看重的地方。于是，他们就会产生一种感恩图报式的感情，处处维护你的荣誉、事业与地位，当你遭遇麻烦时，他们会挺身而出。你有这样的群体关系，竞争自然容易取得成功。 同时，你要检点自己的行为，注意不能朝令夕改，任人唯亲，偏听偏信，专横粗暴。尽可能做到坦诚待人，一碗水端平，这样才能羸得人心，取信与人。你也许能力很强，也因此看不起别人，惟我独尊，颐指气使，不讲信义，培植亲信，这样一来，虽然不乏吹捧你的人，但大家的眼睛看得清楚，平时可能缄默不语，到了决定你进退升迁或是逢难遇歹的关键时刻，他们就会打破沉默，发泄怨气，当民怨鼎沸的时候，你的地位也就岌岌可危了。到那时后悔也来不及了，要知道良好的人际关系是日常交往的积累，平时不注意改变和加强与下属的关系，事到临头再去讨好人心就不那么轻松了。 2．2．3让同级对你嘉许` 同级关系是在一个职业群体里地位不相上下的人间的关系，你在工作单位，每天都和同事相处在一起，如果相互之间关系融洽，就会有一个宽松和谐的环境。反之，关系紧张会给你造成一种压抑的心里，影响合作共事。从主观愿望上讲，谁也不愿意在勾心斗角的环境下工作，都想把工作干好，然而都想把工作干好，这本身就潜伏着竞争。因此，一般把同级关系视为竞争关系，两个同事相处得很好，也许是意气相投的缘故，但关系再好，彼此之间也存在着潜在的竞争，有时这种竞争是心里上的，会通过间接的形式表现出来。有时则由隐蔽转为公开，如有一个好的职位，竞争便可能公开化，甚至白热化。这是客观存在的事实。那么，如何既保持与同级竞争者的良好关系，又不回避竞争，使自己在竞争中处于不败之地呢？最有效的方法是真诚相待，热情帮助，尽力消除对方准备与你“竞争”的心理屏障，绝对不要耍小心眼，耍小聪明。对无力帮忙的事情当面解释清楚，尽可能消除“中间人”传递信息的偏差和误解。通过尊重别人来换取别人尊重自己，彼此公开竞争也就能互相理解。在遇到各种形式的攻击和挑衅时，也能以公开、坦率的态度对待，并不因个人的恩怨影响工作，尽可能获得多数人理解，避免两败俱伤的局面出现。这样，同僚们不但会钦佩你的执著，也会嘉许你的坦诚。 2．2．4让群众对你肯定 一个部门主管算不算成功，最终要看是否得到群众的拥护和社会的认可。而要想得到群众的拥护和社会的认可，部门主管必须树立深孚众望的威信。威信是主管的立身之本，建立威信是羸得群众拥护的关键。然而，你越想有威信，威信越与你无缘，作为部门主管，“说话无人听，走路无人跟，毛病无人挑，”的情况时有发生。对此，你是发脾气，耍威风，还是消极应付，任其自流；是怨天尤人，归咎群众，还是心急如焚，无计可施？这说明建立威信并不是一种容易的事。根据经验及有关学者的研究，建立威信不外乎有以下几个途径。  品德高尚生威信 “德”是做人的准则，作为部门主管，更应重视“德”的修养。主管自身的内在涵养，道德情操为员工所接受，可作为员工表率及模仿对象。主管平时关怀员工的生活和工作，与员工建立友好的关系，可使员工更敬重而心悦诚服。  言出必行建威信 言出必行，一是对自己而言，二是对群众而言。作为部门主管，如果能使群众相信自己的话一定能办到，就表现你在群众中已经有威信了。这样，群众也一定会支持你的工作。相反，如果经常失言，就算许诺了再多的好处，群众也会怀疑兑现的可能性，久而久之，便会丧失你的威信。  以身作则树威信 部门主管能否以身作则直接决定其威信的高低。现实生活中，凡是率先垂范的主管，其威信就高，反之则低，这充分说明了以身作则的是树立主管威信的重要前提。  作出实绩立威信 作为主管特别是新上任的主管在做出实绩前，一些下属常常存在着不信任或“不服气”心理。对此，你大可不必计较，而要施展全身“解数”尽快作出实绩。实绩一出，威信自立。 一名主管若在群众中拥有浓厚的信誉基础，并树立起了良好的的威信，那么，何愁不被社会所认可和不被群众所拥护呢？