如何评估2013年度公司员工关系状况？

2013年度公司员工关系状况到底如何呢？中规中距吧，只好这么形容。结果从何得知，有以下几个评估思路，且听我细细说来。

    一、首先，是企业员工满意度的调查

    1、满意度调查分为薪酬待遇满意度、工作满意度的调查及其他满意度调查

    2、满意度调查工作的开展流程：前期调查内容（问卷调查表）的设计、与公司高层领导及员工的沟通（意见换取）、调查对象的选取、调查问卷的发放及填写、收集调查问卷、统计分析、处理调查结果及反馈。

    3、调查内容有哪些？薪酬待遇满意度调查方面的内容包含：薪酬体系制度、薪酬发放及时性、薪酬设计公平公正性、假期、节假日福利及其他福利的发放、水平层次等；工作满意度调查内容分为：工作内容、工作环境、工作压力、工作强度、同事关系、上下级关系与晋升、提拔机会等；其他类满意度调查有对企业文化的认可度、组织目标的设计、信息沟通、公司决策参与度等等。

    二、其次，劳资纠纷如何处理

   今年在员工关系方面处理的还是相对不错的，没有发生一起劳资纠纷或劳动争议，也没有其他恶性事件发生。若真要细加回顾，鸡毛蒜皮之事也有，譬如说员工之间的打架事件也倒是有那么一两起，不过处理得当，没有造成事态升级，据分析，员工之间的矛盾无非就两点原因，基本是因为“工资”与“工作安排”，心里的积怨深了，迟早会爆发，这个与平时主管领导对员工缺乏关心有极大关系，所以现在也有个不成文的规矩，凡是员工有打架行为的，主管领导会受到连带的考核责任。此外，还有工伤赔偿的协商今年也有，没有争吵，没有谩骂，我就不说是纠纷了哈，这个事情基本上是这样的，双方在赔偿款项上存在有一定的异议，作为企业方，始终坚持按工伤赔偿条例去执行，但作为员工方，因为是老职工的关系，再加上受伤后觉得自己对家庭的“贡献值”小了很多，心理也极不平衡“若是不受伤，肯定能创造比工伤赔偿费用更多的财富”，鉴于这样的原因，企业邀请了有资质的律师作为第三方帮助协商解决。

   三、如何改善员工关系

   我认为古话“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”是改善员工关系应遵从的一个基本原则也是重要原则。关系不是维系的，也不是管理的，而是经营的。 

   譬如有以下几个细节：

   1、首先，建立有效的信息沟通渠道，以加强沟通为主要思路。加强沟通与交流，建立一种和谐的人际关系氛围。

   2、其次，减少员工之间的差异化，尤其是工资福利方面。干部吃肉员工喝汤、干部休息睡床员工瞌睡站岗、干部请假不扣一分一厘，员工病假照扣不误；诸多现象都是造成企业员工关系恶化的主要因素。在这些细节方面企业可能不能够完全摒除，但要力图减少。

   3、增多“员工参与”的机会，减少“口头说民主，暗地私做主”的现象；

   4、慎重处理员工之间的纠纷。员工之间或员工与企业间出现纠纷后，这“纠纷”就成为了企业全体员工眼光的焦点，在不调查事实情况前就下定论或者各打五十大板，必然伤及人心，恶化企业形象，甚者处理事情不能秉公办事，更为众人所不齿也。

   5、驱除企业文化假口号，加强员工关爱才是真。电话里“啊，员工，你来，我关爱你一下”、会议上“天冷了，我们要关爱员工”...实则，会后恩泽的雨点也没见到一滴。

说到员工关系，从对象来看，内部包括领导与领导、领导与员工、员工与员工、员工个人自己，外部包括公司员工与周边各单位员工；从内容来看，有劳动关系、离职处理、满意度、意见投诉处理、会议培训气氛、劳动纠纷、社区关系等；从类型来看，有融洽型、紧张型、半融洽半紧张型；从时间来看，有工作关系、业余关系等；从环境来看，有部门之间、部门内部之分；从关系来看，有同事型、友谊型、一般型、敌对型等。
       在某些公司领导看来，员工关系特别是中高层之间不能太融洽，不能让他们牢牢抱成一团，否则容易团结起来干出损害公司利益的事，而且还“神不知鬼不觉”的；应当让他们有一定的利益冲突，形成相对势均力敌的二派或多派，他们之间的分歧或争斗，站在上面的人容易看得清，以便及时找到平衡他们关系的举措。这样的看法或做法是基于长期的工作实践总结出来的，有其合理性，但应当将这种冲突关系控制在一定程度或范围内，否则就会影响公司正常生产经营，尤其是处在这些利益团队里的员工，更好站好队，应当以公司利益、法律伦理为出发点，不做损害公司或员工利益的事，否则，在许多事情面前就会出现：云里雾里、不知所云、成为枪手、惹火烧身。
       我认为，员工关系狭义来讲就是公司内部所有员工之间的人际关系，说简单也简单，说复杂也复杂，不是我们常说“潜规则”、“办公室文化”吗？大家都曾经读过《杜拉拉升职记》吧……，好了，不说远了，下面，我从显性和隐性两大主要方面来总结一下公司在2013年的员工关系情况。
1、  员工关系显性表现。
       也就是说，员工关系的情况可用以下几个方面来进行整体量化或描述，是我们平时能够看得见或经过整理汇总后能综合表达出来的，下面具体分析：
（1） 劳动合同全部签订。可以讲，围绕劳动合同建立的劳动关系可以很大程度反映员工关系的情况，不管是福利待遇、劳动条件，还是职位变迁、违纪处理，都会成为员工关系的主要话题。我们的劳动合同，采用统一版本，在参考当地劳动部门格式外，根据公司或特别岗位需要，在补充条款方面做了特别规定，与员工进行协商同意后确定相关内容。现在，员工在入职一个月内是全部签订劳动合同的，派遣员工必须与派遣公司签订劳动合同后方可办理入职手续。今年来看，还未出现因劳动合同制订流程或条款不合法产生的纠纷，也未出现应当签而不签劳动合同的情况。只要全员签订劳动合同，因劳动关系产生的员工关系问题就好解决、就容易受控。
（2） 被动离职情形减少。员工离职特别是被动离职，即因为不能接受公司福利待遇、升降职或加降薪、食宿条件、同事关系、领导管理作风、绩效考核等原因，员工不得已而选择离职的情况，从这些离职原因上看，一定程度上是可以反映出公司在员工关系方面的情况的。经过我们统计，截止目前，被动离职的员工比去年同期减少53人，下降7%；从具体的离职原因看，因同事、领导关系处理不好而离职的有138人，占全年所有被动离职人数的20%左右，比去年降低10%左右。这与我们加强对各管理人员提高管理艺术、注重管理技巧的培训有一定关系，也与我们加强对员工的投诉处理有关。
（3）员工关系满意度好。针对员工关系满意度，我们每月初都会对上月的情况进行问卷调查，按照中高层、中间层、普通员工1：2：4随机抽取210名员工进行调查，设计了领导关系、同事关系、部门合作、团队精神、交流沟通、问题反馈、分歧处理、外部关系等8道封闭式问题，设置“满意”、“不满意”非此即彼二选一的答案。从前11个月情况来看，平均满意度达到 83%左右，在不满意方面，主要对“外部关系、部门合作”两项表现不满意。
（4）员工意见处理及时。我们设置了员工意见箱、总经理信箱邮箱、员工代表会、员工面谈等收集各级员工意见，每月中旬第一个工作日、每月下旬最后一个工作日召开以上会议或收集相关意见，由HR部门汇总，根据意见处理归属部门提交相关部门或领导制定改善措施，明确改善期限、责任人等，经领导审批后给予公示，并于下次会议时通报。针对所有员工意见，我们都保证在期限内给予及时回复或处理，大家对这样的做法十分满意，虽然对某些意见处理结果有一定疑问，可进入下一轮问题处理流程，如此PDCA循环式的意见处理方法，让员工们比较满意。但是，如此的坚持需要HR部门、公司领导和各部门能力合作、鼎力支持，否则是难以持久的。
（5）各种会议气氛融洽。在对各种会议气氛的调查中，多数被调查的会议主持者或参会者都选择了“融洽”，只有个别同事选择了“一般”。我认为，各种会议气氛的融洽度，能从很大层面映衬出公司员工关系的状况，你看：高层会议，是副总以上人员参加的，如果他们之间融洽，则会带动下面的部门长，其影响是很广很深的；部门间会议，如果部门长之间关系严重分歧，甚至在会议上坚持己见、互不相让，或者进行人身攻击、对人不对事，也将带动各自己部门对着干或相互配合度降低，部门间员工关系紧张；部门内部会议，如果员工关系较好，会议气氛必须融洽，许多需要协商的问题都会在会下商量好后，在会议给予公开或强调，而一般不会出现在会议上临时研究解决重大问题，那样既费时又难以讨论出结果来。所以，良好的会议气氛可以带动公司员工融洽关系的建立，推动企业文化的顺利形成。
（6）索要二倍工资纠纷。今年，生产部门1名男工，因公司周二与周日进行了调休，向部门领导索要周日上班二倍工资，因部门领导对规定解释不清和言语问题，导致该员工扬言到劳动部门投诉，用人部门请求HR部门处理。经查，本次调休安排，生产部门只在大会上进行了通知，未形成书面通知张贴，该员工认为自己并不知情，经过HR部门召开员工代表会议，并指出了工作中存在的不足，让该员工心理上得到了某种满足，他最终同意不再索要二倍工资，并在会议纪要上签了字，但经过此事后，该员工几天后便提出了离职，经过了解，原因是“怕自己以后被领导穿小鞋”。
（7）大闹车间离职处理。今年，生产部门有1名女工，据她所讲，原来受到现场管理人员较为粗鲁的语言对待，累积到今天终于爆发，她在其工位现场大声叫嚷、谩骂管理人员、要求公司总经理出面找她谈话，经生产管理、HR部门规劝都不予理睬，导致现场几百员工无法正常工作、不得不停产而转移到食堂休息。由于该员工属派遣员工，公司一边通知派遣公司派人前来处理，一边报警110。经民警给予讲解其行为厉害关系后，才勉强答应离开现场到员工休息区，可仍无法与HR部门或公司其他管理人员进行沟通，完全听不进任何解释，只想与总经理交流。后经派遣公司人员及该员工母亲劝解，才勉强答应先下班回家休息、平静心情。据其母亲讲，当时下班是到了当地一家精神病医院，因为其小孩曾经出现过类似情形。可第2天，该员工独自1人带着床上用品准备来公司厂区休息，在保安的劝阻下，围着公司厂房大吵大闹，公司派人前去协商，仍不理睬，一个劲只要总经理出面，经过一段时间，见无人答理，就捡起石块砸烂了公司不少窗户，由于我们不能对其采取任何身体接触行为，于是通知派遣公司和其母亲将其再次接走，至今未再回来过。随即，我们将其退回派遣公司，据派遣公司后来说，与其终止了劳动关系，还赔了四千多元才了事。当然，损坏公司窗户一事只能由我们自己承担。此事发生后，我们组织相关部门和人员，进行了深刻的反思，总结在管理中做得不到位的地方，包括招聘工作应当注意的细节等。
（8）社区政府关系改善。可能是国别不同、习惯有别，公司高层多数是日本国籍，对国内政府官员已然形成的“吃拿卡要”作风十分不满，在环保发证、消防检查、过年过节等，都不会给这些部门请客送礼，他们认为：情愿花钱进行整改，也不会送钱给这些人。有人说得好：他们可能记不住有谁送过礼，但一定记得有谁没有送过。所以，公司近些年，与社区、政府部门的关系一直处得不是太好，由于我们是当地引进的重点企业，一般政府部门虽然不敢把我们怎么样，但我们在他们心目中的形象也就“那样儿”，有时办起带来，才知道有“多么难”啊。
         唉，同志们，凭一人之力能够挽回已然形成的习惯吗？毕竟别人手中有权，没有相关批文要从事正常的生产经营行为是比较麻烦的。经过多年的“较力”，公司领导已经认识到“入乡随俗”的重要性，在某些方面，逐渐放开了，有时还主动提出“找找社区、联络联络政府某部门”搞些活动，对此，我只想说：亡羊补牢、为时不晚、知错能改、善莫大焉！
2、  员工关系隐性表现。
       以上员工关系显性表现，不管是较满意的地方，还是劳动纠纷或需要改善的地方，基本都是员工“8小时”内的情况，基本都是在面对正二八经的正式工作或事情时表现出来的情况，那其余16小时的业余表现怎么样？这埋藏在“冰山”下面的情况对“冰山本身”是起着支持、托起的作用的，所以应当给予适当的重视和研究啊，这些隐性表现，我认为有：
（1）小团队现象。8小时以外，哪些人经常走在一起、都做了哪些事、爱说哪些话，对员工关系可能会带来哪些影响，这些情况，HR部门或公司领导都要有自己的“助手”或“眼线”，要有人提供这些真实情报，并不完全采纳，仅做某些决策时参考和借鉴。
（2）牢骚或真言。许多员工都需要在轻松、没有什么戒备的情形下才能完全表现自我，表达真实的内心世界，特别是针对那些性格稍微内向的员工更是如此。所以，我认为，员工在业余时间游玩聚餐时，说的真心话、发的牢骚话都是其内心的真实表达，不在乎正确与否，只想真实记录或汇总，公司则应当发扬“有则改之，无则加勉”的态度，切不可给予这些吐真言者“穿小鞋”或“打击报复”。真言牢骚不好听、难入耳，可都带有几分理的，只是表达方式不同而已，应当信之、听之。
（3）外部的交流。有人说过我们是“丑陋的中国人”，还有人说过我们是“一个和尚挑水吃、二个和尚抬水吃、三个和尚没水吃”，还有人做团队培训时喜欢用“美国、中国、日本人”三个团队来比拟，最终是我们得分最低。这些说法或例子，不足全信，但也从侧面反映出一些问题，在我们公司员工关系上，不应只重视内部员工关系的建立和处理上，也应注重外部员工关系的建立，特别应注意公司与社区、与政府部门、与周边企业员工的交流和合作，这样，不但可以增加员工的视野、拓展人际关系，而且可以借鉴别人好的经验和做法，使内部员工关系建立更加良性循环。

           俗话说，娘生九子、九子各不同，人有十指、长短有区别，牙齿与舌头还经常打架，这都是说，事物之间是有区别的，要友好相处并不容易。

           对我们公司而言，员工因国别、性别、年龄、经历、学历、习惯、爱好、体质、成长、环境、任务、目标、需求等不同，只是因为自己的某种目的或想法，暂时走到一起来，因在公司工作或生活不得不与其他员工相处，暂时放弃或收回一些个性、爱好，有的人可能放弃得不彻底，就难免与其他同事在交流交往中出现“磕磕碰碰”，这些都是正常的，关键是对待、处理这些“磕碰”的态度或方法，是放任自流还是顺势疏流，是强力堵隔还是耐心引导，采取怎样的员工关系处理方法就会收到相应的效果，我们看着办吧。