一个好的薪酬理念吸引，保留和激励员工，什么是薪酬理念？薪酬理念是公司评估员工价值的承诺。在工资谈判中，一致的薪酬理念可以给公司和员工提供参考框架。

一个薪酬理念的目标是吸引，保留和激励员工。私营企业通常需要一个有竞争力的薪酬理念。对于公共部门公司来说，这意味着面面俱到的理念，即关注福利和工作生活。

1.包括高级管理

如果在得到薪酬以后你对薪酬理念有疑问怀疑，问你的人力资源部要一份公司薪酬理念复印件。这应该可以让你明白你的报酬与公司的整体薪酬原则之间的联系。如果你的公司还没有薪酬理念，建议人力资源部建立一个。员工需要看的懂他们的价值。薪酬理念对各种规模和阶段的公司都很重要，因为没有薪酬理念的话，企业最终可能会给员工支付过高或过低的薪酬。这两种问题会增加公司的成本，无论是在离职还是高工资方面。

在大多数企业，人力资源管理人员负责薪酬；在小公司，该首席执行官可能精通薪酬理念。当一个新公司在建立薪酬理念时，高级管理层必须参与，薪酬理念必须与公司的目标完全一致。首席执行官和其他高级管理人员必须了解程序，同意和支持薪酬理念，为了努力是成功的和值得的。

2.沟通是关键

雇主受益于与员工交流他们的薪酬理念，因为一个合理的薪酬理念要坚持创建公平感。一些公司把他们的薪酬结构作为招聘和保留策略来宣传。如果一个公司到处公布他们的薪酬理念，它也应该告诉任何一个有疑问的员工。

求职者也应该意识到一个公司的薪酬理念。如果一个公司没有薪酬理念，在工资谈判中它会很容易被告诉。有些公司甚至在员工手册公布薪酬理念，让员工明确他们在市场中的位置。这有更多的意义，工资谈判期间，雇主说，“我的最终的报价是67000美元，这处于市场价格的100分位水平，”而不是说，“我的最终的报价是67000美元，我不愿再多花一分钱。”不愿通常意味着不行。

3.一致性的重要性

根据法律规定，工资制度必须一致，不得歧视，不得随意定价。但是，薪酬理念可以包括针对不同类型员工的不同方法。例如，一个公司可能会决定对大多数工作支付有竞争性的工资率，对那些特别难完成和非常重要的工作支付积极的工资率。这样的公司可能给管理人员和销售人员支付相当于75分位值的薪水，给其余的员工支付当于50分位值的薪水.一种薪酬理念应用不一致可以降低员工价值并带来麻烦。例如，假设一个公司为非豁免权客服员工建立了每小时9.90元的固定工资率。该部门有百分之200的营业额。尽管有公布的统一的工资率，但是那些有大学学历的人则可以成功地谈判得到每小时10美元或更多的工资率，而有20年经验的忠诚员工认为的固定工资率是没有商量余地的。很快，三个40岁以上的受年龄歧视法保护的女性比三个刚从大学毕业的学生挣得少。管理者辩护道当面对差异时女性从来不会要求更多。

4.关于动力

基于技能的支付方法有一些优点。由于工资与工作的市场价格相关，员工不会被一年几个百分点的价值增长蒙蔽。因为工作的市场价格与技能相关，薪酬谈判可以从公平竞争开始。技能与业绩是不一样的。那些对工作不熟练的人可能一直学习一些基本技能，尤其是升职以后。然而，员工的业绩可能超预期。低业绩的员工不能实现工作的期望，所以公司通常不会长留这些员工。当员工熟悉他们的工作后，让他们上升到下一个水平是很重要的。否则，他们的工资将停滞不涨，他们可能变得不积极或者寻找新的挑战。

5.熟练工使技能与市场价值相关

一些薪酬理念跟踪导致工作能力提高的技能。员工的技能越熟练，他们的薪水就离市场水平越近。这是基于技能价值的市场支付方式。为员工的熟练技能支付薪水与为员工的资历支付薪水相比，为资历支付薪水的做法在很多企业已经失宠，但是仍然盛行。熟练工的准则包括计算比较比率，这个比率影响着员工的市场工资，被定义为中位数或者一些其他的检测点。例如，如果一个员工年薪45000美元，这个工作的中位数是50000美元，那么该员工的薪酬的比较比率是百分之90。薪酬比较率处于90%的员工有离职的风险。如果公司想留住员工，它不会花很多钱让他或她的薪水高于市场水平。如果还有一个原因是公司不想给一项工作支付百分之百的市场价格，例如，如果在工作的员工还没有完全熟练，它可能仍然会支付市场工资的百分之98。在上面的例子中，该公司将给他们现在的员工支付4000美元或更多以保证招聘新员工的成本，而这些员工可能值50000美元。

6.超前或滞后？这是一个问题！

大多数公司每年复审工资一次或两次，但市场工资不断变化。因此，一个公司的薪酬可能只有一年一次或两次处于市场价。简单说，薪酬跟坏掉的钟的指针很相似，这只坏钟只能一天两次告诉我们正确的时间。因此，公司必须决定什么时候加薪，以及薪酬是否在年初领先市场水平而年末落后市场水平，或者薪水在年初落后市场水平而在年后领先市场水平。这两种方法被称为超前-滞后和滞后-超前。

7.专注于工资，奖励，福利

好的薪酬理念的目的是吸引，保留和激励出色的人。为了实现这些目标，公司用三种主要薪酬要素：基本工资，又称工资；奖金，无论是现金或非现金奖，如股piao的形式；福利，或非财务奖励。一个薪酬理念是三种要素的结合体，因此公司必须支付薪酬理念所传递给员工的所有薪酬。

例如，一个公司的薪酬理念可以提供在市场上很有竞争力的薪水，这样的薪水也可能有利于吸引员工而不是有助于留住他们。但是很少有公司能够通过慷慨的补偿吸引，激励和挽留员工。创建一个既能实现三个目标又不会耗尽所有资源的支付计划是一个挑战。

作为一个例子，假设一个有着稳健的现金资源的小企业要建立薪酬理念。它的薪酬理念可能看起来像这样：

支付有竞争力但不具有侵略性的基本工资，但是薪水相当于员工去别的地方工作得到的薪水。

为所有员工提供该公司股权，使他们可以获得公司的奖励。

通过激励的作用增强总薪酬的竞争性。如果，例如，一个员工是低于市场的20000美元的基本工资，通过5000美元的签约奖金提供市场价；5000美元的留任奖金和10000美元的奖励。激励方案的设计应使高绩效的人得到高薪酬。