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刘华鹏:【一个心理学实验】让你看清如何表扬员工最有效!
2016-01-20 12010

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【案例】:

2008年情人节之前,一位意大利心理学家做了挺有意思的一次心理学实验。这次实验的地点是在佛罗伦萨,对象时两对具有类似成长背景、年龄阶段和交往过程的恋人,任务是让他们做了一次送玫瑰花的实验。

其实实验也很简单,就是让其中一对恋人中的男孩,每个周末都给自己心爱的姑娘送去一束红玫瑰,而让另一对恋人中的男孩,只在情人节那天给自己心爱的姑娘送去一束红玫瑰。

实验的结果表明:由于两个男孩的送花频率和时机不同,导致女孩儿的反应结果截然不同。

情人节到了,那个在每个周末都收到红玫瑰的女孩儿,在情人节那天收到男孩儿的玫瑰花后,没有惊讶,没有幸福的表情洋溢在青春的脸庞,也没有特别的不满意,但她还是情不自禁的说:“我看到别人送给女朋友大把的‘蓝色妖姬’,太漂亮了,真是很羡慕!”

而那个从来没有接到过红玫瑰的女孩儿,当捧着男朋友送来的玫瑰花时,表现出了惊讶、幸福感、被呵护、被关爱的极度甜蜜,随后竟旁若无人、欣喜若狂地与男友紧紧拥吻在一起。


心理学家的结论是:在恋爱中,对于求爱的一方来说,要懂得给予是平等、及时、急需和适度的,因为给予后效果的好坏并不完全与给予数量的多少成正比。所以,雪中送炭的事情要尽量多做,锦上添花的事情尽量少做,画蛇添足的事情尽量不做。

同样的道理,管理者在激励员工的过程中,也应该掌握好的激励的“度”,控制好激励的频率。

所谓激励频率,是指在一定时间里进行激励的次数,它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下,二者成一定的反比关系。所以,只有区别不同情况,采取相应的激励频率,才能有效地发挥激励的作用。

例如,表扬、赞美是一种褒奖式的正向激励,所有的人都喜欢听到好听的话,以增强自己的自尊感和虚荣心,员工更是希望得到来自上司的肯定、欣赏、认可与鼓励,管理者对于员工这种积极正向的激励必不可少,管理者应该养成随时随地认可员工的职业习惯,因为这是一种几乎不费成本的激励方法和技巧。

但是,赞美认可员工应该经常进行,并不是说多多益善。管理者就是那个送玫瑰花的男孩儿,员工就是那个接受玫瑰花的女孩儿,如果管理者总是将“你真棒”“你做得真不错”“你是好样儿的!”挂在嘴上,员工在第一次听到后会受到鼓励和震撼,长此以往之后,员工会把你的赞美之词理解成你的程式化的口头语而当成耳旁风,他们不仅不会受到鼓舞,还有可能觉得你是假意的应承、唠叨。

解决这种问题的方法有两个:

一是掌握好赞美认可的频率,不能过多,也不能太少,要做到适时、适需、恰好,这就需要管理者根据每个员工的工作性质、个性偏好等具体拿捏了。

二是认可、赞美要具体化,不要太笼统。

比如“你最近干得不错”,这会让员工摸不着头脑:我究竟什么地方干得好?是不是领导对我有意见说反话的吧?如果管理者在认可员工的时候,把具体的时间、地点、事件,他做了什么,体现了什么样的品质或者能力,体现了哪些公司或领导提倡的行为,把这些说得一清二楚,员工会觉得自己做的一点小事,上司就知道的这么清楚,他就会受到鼓舞和激励,并重复你所鼓励的行为。

这样具体化、个性化的赞美与认可就避免了认可的重复化、雷同化,你每一次送给员工不再是一朵一模一样的玫瑰花,而是一朵蓝色妖姬、一张电影票、一张超五星大饭店豪华餐厅就餐券,等等,让员工在惊讶、感动中心甘情愿去做你希望他做的事。

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