对于人力资源管理基本问题的思考，离不了几个老生常谈的基本问题：选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心，聚焦有活力的机制，人力资源管理也是很简单。

从学校招聘：1.物美价廉；2.无污染；3.容易认同文化；4.对第一家用人单位有感恩心理。但是，从学校招的人不是拿来就可以用的，这要求企业建立和完善培训体系，费时费力。

从社会招聘：人立马可以用，还能节省不少培训费用。特别是其它企业已经检验过的高人，是能给企业人力资源带来能力和水平提升（最典型的就是我们职业经理人，绝大部分都是从别的企业挖过来的）。

但社会上招人存在的风险不可忽视。一是用人风险。对个人的背景、前单位的表现很难摸清，在中国这样一个诚信所缺乏的社会中，用人风险无法避免（尤其是高层），而每一个人新应聘的时候都是说原来的单位不适合他；二是用人成本。在我国还有一个很大的社会局限性，可供选择的社招人员的数量并不多。

另外，如果企业在用人上是持机会主义态度，也会导致人力资源队伍自身的凝聚性问题产生。雇佣军往往是死亡率最高的兵种，会带来原企业固有的文化，会与公司不断冲突。彼此价值如果不能融合，人力资源就容易产生问题，空降往往是来的时候都是很高兴，走的时候都是惨不忍睹。

我个人更倾向像华为那样从学校招人。容易培养自己兵，容易形成统一的文化，也容易为未来的人才储备和人才成长建立良好的通道。

依据什么标准招人？很多企业招人就是看三历：学历、经历、简历，最好是211、985、“海龟”。有经验的知道这并不靠谱。还有一些企业搞测评，引进国外的人力资源测评方法，测评也不一定靠谱。活生生的案例是华为的任正非，他从人力资源部拿到了一张人力资源测评表，做完后匿名放了回去，人力资源评测完后在测评表上打上评语：此人不适合在华为工作。用简单的目标去测复杂的人，我觉得是非常的荒唐，不管你是用什么万能的指标，很多企业就是用这些东西是在选人。

许多企业是“一个萝卜一个坑”的招人。现在我们80后、90后多聪明，多便宜，为什么企业不多招一点，多储备一点。我们不能等着企业要人了再满天下找，企业要建立人力资源的储备体系。如果没有储备体系，未来的可持续成长，企业扩张就没有人力资源的支持。

招人给多少钱好？我想到了一句话，微软总裁讲过一句话，微软最大的竞争对手是高盛。为什么？因为高盛把微软想要的人给抢了，出价比微软更高。有一句话怎么说，便宜没有好货。中国很多企业追求物美价廉，偶尔能抢到好人才的基本靠运气。

华为招聘基本只招8所大学的，计算机系的，TOP3，TOP4，TOP5，出价是出多少？签合同25万。为什么是要花这么大代价把这些人招聘进来？这个就是人力资源价值。我们企业很重视人力资源，但是一谈到钱的时候就变得投机了。一流的人干一流的活，三流的人打死也不可能做出一流活。华为关于人力资源，就是坚持人力资源高投入不动摇。我们很多的企业在其它方面，比如说建厂房、买游艇方面很大方，一到钱花在人身上，说和做的还是有差距。我自己就有深刻体验，我出去讲课企业基本上都是要砍价，像卖猪肉一样的，砍的你都不想讲了。

关于招聘我提几条建议：1.让他的主管给他写一个推荐（如果在原企业干的不太好，主管不会给他企业推荐信的）；2.多做一些访谈；3.多看看他的微博，如果微博上整天是秀吃、秀穿，尽量别要。微博也反映出一个人的是非、志向、学识。

关于识人，我觉得我们可以回归中国人的智慧，通过古人的经验来识别同路人、来用人、来激励人、来使用人、来配置人。中国的古人的用人智慧就是三个字：实验法。这里我举两个方法：

远则易欺，远使以观其忠

近则易狎，近使以观其敬

烦则难理，烦使以观其能

卒则难办，卒使以观其能

急则易夹，急使以观其信

财则易贪，委财以观其仁

危则易变，告危以观其节

久则易惰，班期2年以观其则

杂处易淫，派往繁华以观其色

问之以是非而观其志（志在何方）

穷之以辞辨而观其变（判断和反应能力）

咨之以计谋而观其识（眼界学识如何）

告之以祸难观其勇（是否勇敢坚韧）

醉之以酒而观其性（能否自制）

送之以利而观其廉（是否廉正）

期之以事而观其信（信用几何）

作者：吴春波