薪酬策略的制定，是薪酬体系设计中一个重要的课题。制定薪酬策略是根据企业薪酬目标对薪酬策略的各个方面做出规定的过程，主要在以下几个方面作出说明：

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下图为薪酬策略制定过程。

一

制定薪酬策略需考虑的因素

1、企业发展战略及发展阶段因素

      如果企业实行的是差异化战略，对关键岗位实行竞争性薪酬是必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬是没有必要的。

2、企业文化因素 

     企业文化是长期历史积淀，是集体无意识的表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司的企业文化特征。平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入收入应该占有较大的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比例，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应改占有较少的比例，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比例，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得的思想。

3、外部环境因素

    包括市场竞争因素和社会法律环境因素。

4、内部条件因素

      企业制定薪酬策略时，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应使股东、管理层和员工形成多赢局面。

👀专家提示：

      设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同阶段对薪酬策略的要求是不一样的。比如创立初期，企业薪酬策略重点关注的是易操作性；成长期企业更关注激励性；而成熟期企业更关注公平性。

二

薪酬结构策略

1、岗位和个人薪酬水平空间

      实行一岗一薪、一岗多薪、宽带薪酬就是不同的薪酬策略。实行一岗一薪的公司，只要岗位相同就应获得相同的报酬，不考虑个人能力、资历的差别；一岗多薪制在坚持以岗定酬的同时，考虑个人能力、资历的差别因素，更注重内部公平性；宽带薪酬则给员工足够的晋升空间，更关注激励作用。

      一般应该给员工一定的薪酬晋升空间，薪酬空间的大小与岗位工资性质有关系。专业技术岗位以及基层管理岗位员工，薪酬晋级空间应该较大，薪酬带宽可以超过50%甚至达到100%；中高层管理岗位，晋升空间一般不宜太大，应该更多以绩效工资性质体现；普通操作员工，晋升空间应该较少，有利于公司节约成本，也利于员工进行职业转换。

👀专家提示：

      企业进行薪酬变革或设计薪酬体系之初，如何给员工定级是比较复杂的事情，企业薪酬管理实践中有三种主要方法：一是根据员工能力分别定在不同的级别，实际上也是比较困难的工资，在企业操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素代替；二是根据员工资历分别定级；三是方法套改，即考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素、转换到新工资体系中来。

2、薪酬内部差距问题

      本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。薪酬内部差距应考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。

三

薪酬水平策略

    薪酬水平是外部竞争性问题，企业通常通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业可采取的薪酬策略如下：

1、市场领先薪酬策略

2、市场跟随薪酬策略

3、成本导向薪酬策略

4、混合薪酬策略

四

薪酬构成策略

      固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类，即固定部分薪酬（固定工资和津贴补贴）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）。在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮部分薪酬是主体，是薪酬设计中很关键的问题。企业中经常采取的薪酬构成策略有：

1、弹性薪酬模式

2、稳定薪酬模式

3、折中薪酬模式

更多知识请阅读由化学工业出版社出版的《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）（第1版8次印刷，修订版10余次印刷）