薪酬内部差距的本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。

一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；企业规模越小，企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数就小一些。平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距应该小一些。

企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。某些行业员工薪酬收入差距大，比如金融、地产等行业；某些行业员工收入差距小，比如商业企业、餐饮企业等。这是因为一方面不同行业之间低职位员工收入差距不应过大，这些岗位具有普通性、替代性的特点，如司机、会计等岗位；另一方面，不同行业高职位员工收入差别很大，这是由于人才供给不足以及对技能要求不同决定的，如建筑工程师的收入一般高于机械工程师的收入水平，建筑行业薪酬差距一般比机械行业、普通服务行业的大，也就不足为怪了。  
 薪酬内部差距的本质是内部一致性问题，主要依靠岗位评价来解决。薪酬内部差距应该考虑企业规模、企业文化、企业效益以及行业市场薪酬水平等多种因素。

一般来讲，企业规模越大，最高薪酬和平均薪酬相比倍数就越大；企业规模越小，企业最高薪酬和平均薪酬相比倍数就小一些。平均主义企业文化薪酬差距小，业绩导向的企业文化薪酬差距大。公司效益好，薪酬差距大一些；公司效益不好，薪酬差距应该小一些。

企业内部薪酬差距还应考虑行业市场薪酬水平因素。某些行业员工薪酬收入差距大，比如金融、地产等行业；某些行业员工收入差距小，比如商业企业、餐饮企业等。这是因为一方面不同行业之间低职位员工收入差距不应过大，这些岗位具有普通性、替代性的特点，如司机、会计等岗位；另一方面，不同行业高职位员工收入差别很大，这是由于人才供给不足以及对技能要求不同决定的，如建筑工程师的收入一般高于机械工程师的收入水平，建筑行业薪酬差距一般比机械行业、普通服务行业的大，也就不足为怪了。 

详见：“水木知行绩效管理实务丛书”－《薪酬设计与绩效考核全案》