个人业绩管理手册

II.流程概览

个人业绩管理流程主要由计划、监控、评估和发展四个环节构成，如下图所示：

上述流程的各环节应按照步骤和时间表完成：

III.实施步骤细节

步骤1：岗位职责更新

目的：岗位说明书有助于员工明确其岗位职责，同时也是管理人员与员工对其岗位职责进行交流沟通的工具。因此，岗位说明书是制定个人业绩计划的基础文件。由于企业和部门每年的工作计划和工作重点会有所变化，所以员工的岗位职责也应作出相应的调整。因此，在制定个人业绩计划之前，管理人员应当对岗位说明书进行审核和更新以反映当前岗位职责的调整。

过程：部门管理人员应在12月30日以前根据企业经营计划和部门工作计划与员工就其岗位职责和下一年度的工作任务进行沟通和讨论，在取得共识后形成新的岗位说明书并为员工提供一份副本。

步驟2:制定个人业绩计划

目的：制定个人业绩计划的目的一方面在于贯彻公司年度经营计划，为员工提供工作指引；另一方面也能够为个人业绩考核提供依据。个人业绩计划的主要内容包括个人业绩工作任务和行动计划、应达到的业绩目标、以及相应的完成日期和考核指标的权重(各项任务的重要性)。管理人员和员工对于个人业绩计划的沟通将有助于员工深入理解公司和部门对其工作的预期，也有助于管理人员把握员工个人业绩考核指标的合理性。

过程：管理人员和员工在制定个人业绩计划时应遵循如下步骤：

1.安排员工阅读更新后的员工岗位说明书，向员工传达与其有关的公司/部门年度工作计划和相应的公司/部门业绩考核指标。

2.由管理人员和员工依据员工岗位说明书及公司/部门工作计划共同确定员工本年度主要工作目标。

3.由管理人员和员工一起明确该员工本岗位的内外部客户及其有价值的需求，将这些需求转化为该员工的工作任务。

4.管理人员和员工一起讨论完成上述工作任务所具备或需要的内外部资源及其所属的商业环境，最终将所具备的资源进行排序；同时也将限制我们完成工作任务的商业环境因素也进行由大到小排序（此步骤的作用是帮助明确完成上述任务的可能性）。

5.由员工先草拟出完成上述工作任务的行动计划（包括：时间、步骤、方法、运用的工具、程序、操作系统等方面的内容），然后和管理人员一起讨论该行动计划是否可行，上司可提供什么样的支持与帮助。

6.由管理人员指导员工针对其每项工作任务及行动计划确定相应的考核指标，并根据部门工作计划和业绩目标确定各项考核指标的业绩目标、完成时间及其权重。M–Measurable可衡量的：目标可衡量是指目标准确地说明期望达到的最终效果。衡量方法应是可信赖和数量化的，若不能用数字来表示，至少应该是能够核实的。

致并承诺

T-Timebound有时限性的：目标的时效性是指在制定目标时应包含截止期和各阶段任务完成时间表。

建议方案

(4.6-5.0)

超过预期标准

120%

(2.6–3.5)

部分达到预期标准

60%

(1.5及以下)

基本工资和职位提升则应当综合考虑员工个人业绩目标的实现情况和个人工作能力水平的提高。此外，基本工资的调整还需要考虑员工现有基本工资在本职级工资范围中所处的位置。下表为员工薪资调整办法示例：

绩效分数	现有基本工资在本职级工资所处位置
	5等	4等	3等	2等	1等
显著地超过预期标准 (4.6-5.0)	- (建议晋级)	+2等	+2等	+2等	+3或+2等
超过预期标准 (3.6–4.5)	+1等	+1等	+1等	+1等	+2等
达到预期标准 (2.6–3.5)	-	-	+1等	+1等	+1等
部分达到预期标准 (1.6–2.5)	-	-	-	-	-
未达到预期标准 (1.5及以下)	-	-	-	-	-