航班上 执笔“下属只会做你要检查和要考核的事，而不一定会做你吩咐的所有事”！这也是日常管理的法则之一。在现实管理当中，有很多领导干部为了培养下属或者让自己图个轻松管理状态，往往会运用授权管理，但授权后下属办事的结果总令自己失望，多次之后领导们也就收紧了权力继续做回“苦逼”的自己。

授权的目的是提高员工们的积极性，充分发挥员工们的主观能动性，让他们的工作效率更高，工作的质量更好。但是，仅仅将权力给到他们手里就够了吗？显然不够。

IBM前总裁郭士纳曾说：“如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。”

在管理方面有一个赫勒法则：当人们知道自己的工作成绩有人检查的时候会加倍努力。

检查永远是提高工作效率不可缺少的一个环节，没有检查员工就容易松散懒惰，工作效率很难提升上去。因此，在授权之后，一定不能放松“检查工作”这根弦。

肯德基的连锁店遍布全球数十个国家和地区，有那么多的门店，这些门店和总部隔了十万八千里远，而且都有各自独立的权力系统，是什么让它们都不敢懈怠呢？原因就在于肯德基公司的检查工作做得非常到位。

有一回，上海的肯德基有限公司突然收到了3分来自国际公司的鉴定书，在鉴定书中，它们的外滩快餐店的评分分别是83、85、88。这让上海肯德基有限公司的经历感到非常惊讶，这评分是怎么来的，也没见有什么检查啊，总不会是凭空想出来的吧？

原来，肯德基国际公司专门培训了一些人，让这些人扮作顾客，秘密到各个门店去进行检查，并打出分数。这些神秘地检查人没有固定的检查时间，随时随地都可能出现，而且门店是不知道的。于是各个门店就看谁都觉得有可能是来检查的，时刻都感到“压力山大”，任何时候都不敢偷懒。

正因为肯德基的检查工作做得非常到位，才能使它在如此庞大的体量之下，还能保持最初的服务质量和工作效率。

授权不是放任不管

领导一定要明白，授权之后并不是万事大吉，让员工们自己去做就行了，还要继续监督和检查，不闻不问只能让员工们产生懈怠的心理。有的领导完全相信下属上报上来的东西，从来不去亲自到下面走一走看一看，这是不可取的。检查工作要想做到位，就不能只是看报表听报告，还要亲自去调查、实地去看。

在检查工作中，员工们做得好，要给予表扬和奖励，员工们做得不好，要及时指出来，冰指导他们尽快改正。这样就能够形成一个良性循环，员工们也会感觉领导时刻陪伴在自己身边，是关心这他们的，不是高高在上的。

检查标准要量化

要想把检查工作做到位，就应该把检查的部分和内容进行细致量化，让员工知道该如何去做才能提高自己的“得分”，而不是战战兢兢却不知道该如何去做。

在麦当劳的厕所里，墙上都会贴着一张小单子，单子上面明确记录着每个员工打扫了几次卫生，旁边会有检查的人打上的对号。所以这种每一件小事都记录到检查结果当中的做法，让员工们能把各个细节都做到完美。

只有细化的检查才能让员工们做事细心起来，当员工们关注每个细节，努力去把每个细节做好时，企业的整体竞争力就会有大幅提升。

自觉性来自于检查

有些领导非常羡慕别人的员工拥有很强的自觉性，似乎根本不用去管理，自己就能把事情做好。再看自己的员工，整天催着赶着还是不好好工作。其实要想让员工拥有自觉性，对他们“吼”是没有多少用的，自觉性来自于检查。

员工们说上班时是否总是先聊天不工作，是否偷偷玩看电影？如果有这种情况，就说明企业的检查不到位。一旦员工们养成了上班不专心工作的习惯，再让他们改正就很困难了，这个坏习惯“锅”其实不应该推给员工，而应该推给领导。

合理的检查能够将懒惰等各种不利于工作的因素及时扼杀，让整个企业处在一个良好的氛围当中，员工们处在这样的环境里，自然就“快马不用鞭催，响鼓不用重锤”，自觉加快速度做好手中的工作。所以，员工的自觉性不是与生俱来的，而是源自于好的检查让他们形成的好习惯。

让检查有力度

除了有合理的检查制度之外，还要在检查后有相应的奖励或处罚措施，这样才能让检查有力度，才能出效果。

有的领导平时很忙，检查出了员工们的错误之后，没有时间去监督和督促他们改正，最后不了了之；发现员工做得好以后，说要奖励，结果也没有具体给出奖励，也是不了了之。这样一来，检查和不检查就没有什么区别了，最后员工们对检查也不重视了，还是自己想怎么干就怎么干。

领导在制定出检查方法之后，就要立即制定出相应的奖励和处罚措施，并且坚决执行。如果领导没有时间，可以找几个人或者专门成立一个部六来负责这件事。只有这样，才能让检查结果产生意义。